Foire aux questions
FAQ
Vous trouverez ici les réponses à vos questions
En Suisse, il existe différentes autorisations délivrées sur demande. Afin que vous puissiez vous faire une idée d’ensemble, vous trouverez ici un aperçu de toutes les autorisations en Suisse.
Vous pouvez constater ici que tout citoyen de l’UE ou de l’AELE obtient un titre de séjour en Suisse, y compris les demandeurs d’emploi.
Vous trouverez ici les adresses de tous les services cantonaux des migrations.
Suite à la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne (UE) et après l’expiration de la période de transition convenue, le 31 décembre 2020, l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) conclu avec l’UE ne s’applique plus aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni.
À compter du 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques ne seront plus considérés comme des citoyens de l’Union européenne, mais comme des ressortissants de pays tiers.
Nouveaux collaborateurs/indépendants/prestataires de services de nationalité britannique à compter du 1er janvier 2021
En raison du principe de la priorité accordée aux ressortissants nationaux, la procédure à suivre pour une demande d’autorisation destinée à un ressortissant du Royaume-Uni est désormais la même que celle applicable à un ressortissant d’un pays tiers. Cela signifie que les ressortissants suisses et ceux des États membres de l’UE/AELE ont la priorité.
Par conséquent, dans le cadre des modèles « payroll+ » (location de services) et « payroll+Flex », il n’est pas possible d’embaucher en Suisse des collaborateurs de nationalité britannique ne disposant pas d’un titre de séjour.
Dans le cadre du modèle « payroll+Smart », l’entreprise peut déposer elle-même une demande de titre de séjour et de travail.
Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet sur le site du Secrétariat d’État.
Les personnes domiciliées à l’étranger et travaillant en Suisse doivent en principe souscrire une assurance maladie en Suisse. Des exceptions sont possibles en fonction du pays de résidence et de la nationalité des salariés. Vous trouverez ces exceptions ici.
Oui, vous pouvez également résider dans un autre pays, à condition que votre donneur d’ordre soit en Suisse et que vous exerciez votre activité en Suisse (en tant que frontalier).
payroll+ se chargera d’obtenir pour vous un permis de travail transfrontalier pour la durée de votre mission.
À qui s’applique le statut de protection S ?
Conformément à la décision générale du Conseil fédéral du 11 mars 2022, les personnes suivantes bénéficient d’une protection temporaire en Suisse :
1. Les ressortissants ukrainiens et les membres de leur famille (conjoint(e), enfants mineurs, proches parents à charge) qui résidaient en Ukraine avant le 24 février 2022.
2. Les personnes d’une autre nationalité ou les apatrides qui bénéficiaient d’un statut de protection internationale ou nationale en Ukraine.
3. Les personnes de nationalité étrangère ou apatrides titulaires d’un titre de séjour valide en Ukraine et qui ne peuvent pas retourner dans leur pays d’origine en toute sécurité et de manière permanente.
Quelles sont les dispositions applicables aux personnes bénéficiant du statut de protection S ?
Vous bénéficiez d’une protection provisoire en Suisse, pour autant qu’il n’existe aucun motif d’exclusion prévu par la loi (art. 73 de la loi sur l’asile).
Obligation de déclaration d’emploi pour le statut de protection « S » ?
Conformément aux remarques figurant sur l’autorisation, l’exercice d’une activité lucrative est soumis à autorisation en vertu de l’article 75 de la loi sur l’asile. Cette déclaration doit être effectuée par l’employeur auprès du service des migrations compétent. L’employeur doit alors confirmer les informations relatives à l’emploi (salaire, temps de travail, etc.) conformément au contrat de travail.
Compte tenu des dispositions contractuelles, nos modèles « Prêt de main-d’œuvre » et « Formule salariale PME » peuvent être proposés dans ce cas. En revanche, le modèle « Outil en ligne pour les freelances » avec contrat de travail à la commission n’est pas adapté à cette situation. Pour toute question ou demande complémentaire, veuillez nous contacter à l’adresse info@payrollplus.ch.
À compter du 1er décembre 2025, l’obligation d’autorisation qui s’appliquait jusqu’à présent à l’exercice d’une activité lucrative par les personnes bénéficiant du statut de protection S sera remplacée par une simple obligation de déclaration. Dès le 23 octobre 2025, les employeurs et les travailleurs indépendants pourront signaler le début ou la cessation d’une activité lucrative via EasyGov.swiss ou directement auprès de l’autorité cantonale compétente. Cette modification vise à réduire les obstacles administratifs et à faciliter l’accès au marché du travail. https://www.news.admin.ch/de/newnsb/O1q31tESAJVk
Si, sans faute de sa part, le salarié est empêché de travailler pendant la période d’essai, il n’a, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, aucun droit au salaire avant le premier jour du quatrième mois de la relation de travail ; le salarié doit donc supporter la perte de salaire pendant le délai de carence de trois mois. La loi ne prévoit pas, dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée, de maintien obligatoire du salaire en cas de maladie pendant les trois premiers mois.
Liens complémentaires :
- Les 10 questions les plus importantes sur la période d’essai : https://www.bdo.ch/de-ch/publikationen/fachartikel/nl/probezeit
- Cela doit être stipulé dans le contrat de travail : https://www.beobachter.ch/arbeit-bildung/arbeitsrecht/das-muss-im-arbeitsvertrag-geregelt-sein-596288#
- Droit au salaire en cas de maladie : https://www.ktipp.ch/artikel/artikeldetail/habe-ich-den-lohn-zugut
- Paiement du salaire en cas d’empêchement de travailler – art. 324a CO : https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#a324a
Supplément salarial de 25 %
Cette rémunération est due lorsque les heures supplémentaires ne sont pas compensées par du temps libre et qu’aucune autre disposition n’a été convenue par écrit ou prévue par un contrat de travail standard ou une convention collective de travail (cf. art. 321c, al. 3). En l’absence de disposition particulière, le principe de base prévoit le paiement des heures supplémentaires, majoré de 25 % du salaire. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue contractuellement.
Les majorations ou les durées maximales de travail prévues par les CCT en vigueur figurent dans la CCT (convention collective de travail) correspondante (www.tempdata.ch).
Une majoration de salaire d’au moins 25 % est en outre due lorsque la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la loi, conformément à l’article 13, alinéa 1, de la loi sur le travail (LTr), est dépassée. Les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail constituent des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires sont compensées, d’un commun accord avec le salarié concerné, par un temps libre de même durée dans un délai raisonnable, aucun supplément ne doit être versé (art. 13, al. 2, LTr).
Toutefois, le personnel de bureau ainsi que les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, ne doivent percevoir une majoration salariale d’au moins 25 %.
Ainsi, avec payroll+, il est possible de travailler au maximum 46,25 heures par semaine sans majoration (52 semaines par an – 4 semaines de congés = 48 semaines / 60 heures : 48 semaines = 1,25 heure par semaine pouvant être travaillée sans majoration).
Les horaires de travail et les heures supplémentaires sont régis par les articles 9 à 13 de la LTr :
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit occasionnel (moins de 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser une majoration de salaire d’au moins 25 %. En cas de travail de nuit permanent ou récurrent, le salarié a droit à une compensation correspondant à 10 % du temps pendant lequel il a effectué du travail de nuit. Le repos compensatoire doit être accordé dans un délai d’un an (cf. art. 17b LTr ; art. 31 OLT 1). Les salariés rémunérés à l’heure bénéficient également de la majoration de 10 % pour le travail de nuit régulier sous forme de temps libre rémunéré. L’article 22 de la LTr interdit la compensation du temps de repos compensatoire par des prestations en espèces (lien)
Supplément salarial de 50 %
Si le salarié doit travailler un jour férié ou un dimanche, l’employeur est tenu de lui verser une majoration de 50 %. Cette majoration doit être versée dans tous les cas en cas de travail dominical temporaire (art. 19, al. 3, LTr), tant aux salariés rémunérés au mois qu’à ceux rémunérés à l’heure. Cela vaut également pour les « cadres » qui ne peuvent être considérés comme des employés exerçant une fonction de direction supérieure (art. 9 OLT 1). En cas de travail dominical permanent ou récurrent, cette majoration n’est pas due et l’on part du principe que le travail dominical est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’article 20 de la loi sur le travail (LTr) et à l’article 21 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), un repos compensatoire est en outre prévu. Le travail effectué le dimanche d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si le travail dominical dure plus de 5 heures, un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures, tombant un jour ouvrable, doit être accordé au cours de la semaine précédente ou suivante – à la suite du temps de repos quotidien –, ce qui garantit ainsi une période de repos ininterrompue de 35 heures. En cas de travail dominical, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail le dimanche sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
Le travail le dimanche peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Si votre entreprise n’est pas soumise à une CCT, c’est la loi sur le travail qui s’applique en matière d’autorisation du travail dominical et du travail de nuit. Pour en savoir plus, consultez la FAQ (travail dominical/de nuit).
Heures supplémentaires :
Lorsqu’on dépasse la durée normale de travail fixée par contrat jusqu’à la durée maximale hebdomadaire de travail (entre 45 et 50 heures selon le secteur d’activité), on parle d’heures supplémentaires.
Travail supplémentaire :
On parle de travail supplémentaire lorsque la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la loi (entre 45 et 50 heures selon le secteur d’activité) est dépassée.
Loi sur le travail :
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à : 45 heures pour les salariés des entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, les techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail ; 50 heures pour tous les autres salariés.
La durée maximale du travail journalier est de 13 heures, à condition que le temps de repos de 11 heures consécutives soit respecté.
Suppléments de salaire conformément à la loi sur le travail :
L’employeur est tenu de verser aux salariés une majoration de salaire d’au moins 25 % pour les heures supplémentaires effectuées par le personnel de bureau ainsi que par les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente dans les grandes entreprises du commerce de détail, mais uniquement pour les heures supplémentaires dépassant 60 heures par année civile. (voir art. 12 LTr)
Ainsi, avec payroll+, il est possible de travailler jusqu’à 46,25 heures par semaine sans majoration (52 semaines par an – 4 semaines de congés = 48 semaines / 60 heures : 48 semaines = 1,25 heure par semaine pouvant être effectuée sans majoration).
Les horaires de travail et les heures supplémentaires sont régis par les articles 9 à 13 de la loi sur le travail (LTr)
ou par la CCT en vigueur :
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
Conformément à l’article 13, 60 heures être rémunérées sans majoration si le salarié y consent. (2 088 h + 60 h) = 2 148 heures de travail annuelles nettes
- 2 148 heures de travail annuelles nettes : 46,4 semaines = environ 46,25 heures de travail par semaine
- Voir l’article 13
Combien d’heures supplémentaires peut-on effectuer ?
- Au total, il est possible d’effectuer au maximum 170 heures supplémentaires par an. 110 heures supplémentaires avec une majoration de 25%. (2 088 + 170 heures) = 2 258 heures de travail nettes par an
- 2 258 heures de travail annuelles nettes : 46,4 semaines = environ 48,5 heures de travail par semaine
- Voir les conditions et la durée des heures supplémentaires
Calcul du nombre d’heures de travail annuelles nettes :
365 jours par an
– 104 52 Week-end sam./dim.
– 20 jours de congés
– 9 jours fériés
= 232 jours ouvrés nets
x 9 heures = 2 088 heures de travail annuelles nettes.
Nous partons du principe qu’une personne travaille 46,44 semaines × 45 heures = 2 088 heures de travail annuelles nettes
(52 semaines – 4 semaines de vacances – 1,64 semaine de jours fériés = 46,4 semaines)
Oui, vous trouverez les informations correspondantes à l’adresse suivante :
Travail de nuit
Le travail de nuit (de 23 heures à 6 heures du matin) et le travail le dimanche (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) sont en principe interdits.
Le travail de nuit peut être autorisé si certaines conditions sont remplies. Le travail de nuit permanent ou récurrent est autorisé par le SECO, tandis que le travail de nuit temporaire, dans la limite de 10 nuits par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale. Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail de nuit du canton de Schwyz en cliquant sur le lien suivant.
En cas de travail de nuit occasionnel (moins de 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser une majoration de salaire d’au moins 25 %. En cas de travail de nuit permanent ou récurrent, le salarié a droit à une compensation correspondant à 10 % du temps pendant lequel il a effectué du travail de nuit. Le repos compensatoire doit être accordé dans un délai d’un an (cf. art. 17b LTr ; art. 31 OLT 1). Les salariés rémunérés à l’heure bénéficient également de la majoration de 10 % pour le travail de nuit régulier sous forme de temps libre rémunéré. L’article 22 de la LTr interdit la compensation du repos compensatoire par des prestations en espèces (lien).
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail de nuit sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Le travail de nuit peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Pour plus d’informations sur le travail le dimanche et de nuit : https://www.ch.ch/de/sonntags-und-nachtarbeit/.
Jours fériés assimilés aux dimanches
La Fête nationale (1er août) est le seul jour férié payé réglementé au niveau fédéral. Elle est assimilée à un dimanche, constitue un jour chômé et doit, en vertu de la loi, être intégralement rémunérée par l’employeur. Les dispositions relatives au travail dominical s’appliquent lorsque les salariés travaillent le 1er août.
Outre le 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 de leurs jours fériés à des dimanches (cf. formulaire « Réglementation des jours fériés du canton de Schwyz »). Comme les dimanches, le travail est interdit ces jours-là. L’employeur n’est toutefois pas légalement tenu de rémunérer ces 8 jours fériés. Il peut être convenu contractuellement que ces heures doivent être rattrapées à l’avance ou ultérieurement. Il est toutefois courant, pour les salariés percevant un salaire mensuel, que la rémunération de ces jours fériés soit convenue par contrat (cf. https://www.kmu-magazin.ch/recht/die-haeufigsten-arbeitsrechtlichen-fragen-rund-um-feiertage). Toute personne qui était malade un jour férié n’a pas droit à un rattrapage. Toutefois, si un jour férié tombe pendant les congés, il n’est pas nécessaire de céder un jour de congé pour cela. Les salariés rémunérés à l’heure n’ont pas non plus droit à une rémunération. Souvent, toutefois, leur rémunération leur est également garantie par contrat. Soit une journée de travail complète leur est créditée, soit une majoration de 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) est appliquée à leur salaire horaire.
Le travail les jours fériés peut faire l’objet d’une réglementation spécifique dans une CCT (convention collective de travail).
Si le travail doit néanmoins être effectué, les entreprises soumises à la loi sur le travail doivent disposer d’une autorisation correspondante. Sont réservées les dispositions particulières applicables à certains groupes d’entreprises ou de salariés, conformément à l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail (OLT 2).
Le travail dominical permanent ou récurrent est autorisé dans la mesure où il est indispensable pour des raisons techniques ou économiques. Le travail dominical temporaire est autorisé pour autant qu’un besoin urgent soit démontré (art. 19, al. 2 et 3, LTr). Le travail dominical permanent ou récurrent est autorisé par le SECO ; le travail dominical temporaire, dans la limite de 6 dimanches par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale (art. 19, al. 4, LTr). Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail le dimanche et les jours fériés pour le canton de Schwyz en cliquant sur le lien ci-dessous.
Si le salarié doit travailler un jour férié ou un dimanche, l’employeur est tenu de lui verser une majoration de 50 %. Cette majoration doit être versée dans tous les cas en cas de travail dominical temporaire (art. 19, al. 3, LTr), tant aux salariés rémunérés au mois qu’à ceux rémunérés à l’heure. Cela s’applique également aux « cadres » qui ne peuvent être considérés comme des employés exerçant une fonction de direction supérieure (art. 9 OLT 1). En cas de travail dominical permanent ou récurrent, ce supplément n’est pas dû et l’on part du principe que le travail dominical est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’article 20 de la loi sur le travail (LTr) et à l’article 21 de l’ordonnance sur le travail (OT1), un repos compensatoire est en outre prévu. Le travail effectué le dimanche d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si le travail dominical dure plus de 5 heures, un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures, tombant un jour ouvrable, doit être accordé au cours de la semaine précédente ou suivante – à la suite du temps de repos quotidien –, ce qui garantit ainsi une période de repos ininterrompue de 35 heures. En cas de travail dominical, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail le dimanche sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
Le travail le dimanche peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Jours fériés non assimilés aux dimanches
Outre les 8 jours fériés mentionnés ci-dessus, les cantons ou les communes peuvent prévoir d’autres jours fériés en tant que jours de repos publics dans leurs lois sur les jours de repos ; toutefois, ceux-ci ne sont pas assimilés aux dimanches au sens de la loi sur le travail, mais sont considérés comme des jours ouvrables au regard de cette dernière. Lorsqu’ils tombent un jour ouvrable, ils sont considérés comme des jours de travail normaux, au cours desquels il est éventuellement interdit de travailler en vertu de prescriptions cantonales ou communales, et les prescriptions communales en matière de jours de repos s’appliquent (art. 71, let. c, LTr). Les cantons peuvent en outre réglementer leurs jours fériés différemment selon les différentes parties du canton.
Conformément à l’article 11 de la loi sur le travail (LTr), pour les jours fériés non assimilés aux dimanches et tombant un jour ouvrable normal, il peut être convenu contractuellement que ce temps de travail doit être rattrapé avant ou après, ou qu’il n’est pas rémunéré.
Nous vous renvoyons aux directives du SECO relatives à l’article 20a de la loi sur le travail (LTr).
Étant donné que la réglementation relative aux jours fériés non assimilés aux dimanches relève de la compétence des cantons ou des communes, il est impératif de consulter les dispositions légales applicables du canton concerné. Les explications suivantes ne s’appliquent donc qu’au canton de Schwyz. Les jours fériés non assimilés aux dimanches (les jours fériés cantonaux selon le formulaire « Réglementation des jours fériés du canton de Schwyz ») sont régis par la loi sur les jours de repos du canton de Schwyz. Durant ces jours fériés, les entreprises doivent rester fermées. Si le travail doit néanmoins être effectué, une autorisation de l’Office du travail (Inspection du travail) est requise. Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail le dimanche et les jours fériés pour le canton de Schwyz via le lien ci-dessous.
Si le travail est soumis à autorisation, le temps de travail doit être compensé à raison d’une heure pour une heure. Il n’est pas nécessaire de verser une majoration de salaire de 50 %.
Si le travail doit être effectué lors de la fête patronale, c’est-à-dire lors des jours fériés communaux traditionnels (travail uniquement, sans vente), l’autorisation de la commune est requise. Si le travail est soumis à autorisation, le temps de travail doit être compensé à raison d’une heure pour une heure. Il n’est pas nécessaire de verser une majoration de salaire de 50 %.
Voici deux exemples concrets :
- Une entreprise de plâtrage du canton de Zurich envoie son plâtrier le 15 août (fête de l’Assomption) à Lachen, dans le canton de Schwyz, afin d’y effectuer des travaux de plâtrage dans une maison. Est-ce autorisé ?
Réponse : Cela n’est pas autorisé. Le travail est effectué dans le canton de Schwyz. L’Assomption est un jour férié dans le canton de Schwyz, durant lequel il est interdit de travailler (cf. § 3 de la loi sur les jours de repos du canton de Schwyz). L’origine ou le lieu d’établissement de l’employeur (de l’entreprise) n’a ici aucune importance. Ce qui est déterminant, c’est le lieu où le travail est effectué.
- Une entreprise de plâtrage du canton de Schwyz envoie son plâtrier à Zurich le 15 août (fête de l’Assomption) afin d’y effectuer des travaux de plâtrage dans une maison. Est-ce autorisé ?
Réponse : Cela est autorisé, mais le salarié doit donner son accord, car l’employeur doit respecter la liberté de culte de ce dernier. Le temps de travail doit être compensé à raison de 1 pour 1 ; il n’est pas nécessaire de verser une majoration de 50 %. Là encore, le lieu de travail est déterminant. Dans le canton de Zurich, l’Assomption n’est pas un jour férié.
Chez payroll+, la période d’essai est de 3 mois, conformément à la convention-cadre. Si vous souhaitez une période d’essai différente, vous pouvez en discuter et vous mettre d’accord avec payroll+ au cas par cas.
Cette disposition est mentionnée dans le contrat individuel et remplace le délai standard de 3 mois prévu par le contrat-cadre de travail.
Les délais de préavis peuvent varier en fonction du type de contrat de travail.
Location de services :
- du 1er au 3e mois, 2 jours
- du 4e au 6e mois, 7 jours
- à partir du 7e mois, 1 mois plus tard, le même jour du mois suivant
Comme il s’agit ici d’une norme relativement impérative, ces délais ne peuvent être raccourcis, mais ils peuvent être modifiés au cas par cas dans le contrat de mission au profit du salarié.
Contrat de travail indépendant selon le Code du travail suisse :
C’est ici que sont consignés les délais de préavis convenus entre l’entreprise donneuse d’ordre et le salarié dans le contrat de mission ou de prestation.
Dans le cadre du contrat de travail à la commission, le délai de préavis applicable entre payroll+ et le salarié est le suivant :
En principe, le salarié a le droit, à tout moment, de résilier le contrat avec effet immédiat sans avoir à en indiquer les motifs. Les accords conclus avec le client doivent toutefois être impérativement respectés. Le salarié doit toutefois tenir compte des précisions suivantes concernant l’inscription auprès de l’ORP.
Les délais de préavis sont les suivants :
- pendant la période d’essai de trois mois, 2 jours ouvrables (réduite conformément à l’art. 335b, al. 2, CO)
- après la période d’essai, 30 jours (le préavis peut également être donné au cours d’un mois, et non pas uniquement à la fin d’un mois)
Afin de protéger le salarié, le législateur exige, conformément à l’article 335c, alinéas 1 et 2, du CO, que le préavis d’un mois soit respecté. Le salarié est tenu de veiller au respect des délais de préavis. Dès qu’il apparaît qu’aucune mission ne pourra plus être exécutée, le salarié doit nous en informer afin que payroll+ ou le salarié lui-même puisse résilier le contrat en raison de la fin de la mission. Le salarié doit également en informer le client afin que celui-ci prévienne suffisamment tôt s’il n’a plus de travail. Le salarié doit en outre noter qu’en cas d’inscription éventuelle auprès de l’ORP, il est exigé que le salaire correspondant aux délais de préavis soit réclamé à l’employeur. Étant donné que, le cas échéant, le salarié n’enregistre plus aucun versement pendant cette période, payroll+ ne peut pas non plus lui verser les 97 %. Cette fiche de paie d’un montant de CHF 0.– sera alors prise en compte dans le calcul des revenus.
payroll+ Flex :
Le contrat est conclu sous la forme d’un mandat, conformément à l’article 394 du CO, et peut être résilié à tout moment.
payroll+ : solution de gestion des salaires pour les PME :
Les délais de préavis convenus entre l’employeur et le salarié s’appliquent ici.
Les délais de préavis ne doivent pas être inférieurs à ceux prévus par le CO ou par la CCT (convention collective de travail) en vigueur dans l’entreprise.
Les travailleurs frontaliers sont assurés contre le chômage dans leur État de résidence. En cas de chômage partiel, d’arrêts de travail dus aux intempéries ou de faillite de l’employeur, c’est le pays d’emploi qui est compétent.
Si vous travaillez en Suisse en tant que frontalier(ère) et que vous perdez votre emploi, veuillez vous adresser à l’agence pour l’emploi de votre lieu de résidence afin de déposer une demande d’indemnités de chômage. En Suisse, vous n’avez pas droit aux prestations de l’assurance chômage.
Pour pouvoir justifier de vos périodes de cotisation suisses dans votre pays de résidence, vous devez disposer du formulaire PD U1. Vous pouvez en faire la demande auprès d’une caisse d’assurance chômage.
Dans un premier temps, veuillez demander à votre ou vos derniers employeurs suisses de remplir le formulaire « Attestation d’employeur internationale » et de vous le renvoyer.
Si le salarié est en arrêt maladie pendant une période prolongée au cours de la période d’essai, payroll+ peut résilier le contrat de travail à tout moment, conformément à l’art. 335b, al. 1, CO. La résiliation en temps inopportun, conformément à l’article 336c, alinéa 1, lettre b, du CO, ne prend effet que lorsque le salarié a terminé sa période d’essai avec succès. Cette résiliation n’est pas motivée par une volonté de harcèlement, mais repose sur une raison pragmatique. Chaque déclaration de maladie auprès de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et chaque versement de prestations ont une incidence sur la police. Dès que le nombre de déclarations atteint un certain seuil, l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie augmentera les primes en conséquence, car elle est exposée à un risque plus élevé. Le modèle économique de payroll+ est vulnérable à un taux plus élevé de cas de maladie, puisqu’il s’agit d’une relation de travail triangulaire. Afin d’éviter que les primes de l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie n’augmentent de manière exponentielle – ce qui profiterait également aux autres salariés – et de se prémunir contre la fraude, la société payroll+ AG n’a d’autre choix que de mettre fin à la relation de travail dans de tels cas.
Si c’est le salarié lui-même qui a donné son préavis, ces délais de carence ne s’appliquent pas.
Une fois le salarié rétabli, la relation de travail pourra être reprise après accord et signature d’un nouveau contrat avec payroll+.
Conformément à l’article 335c, alinéa 1, du CO, le contrat de travail peut, à l’issue de la période d’essai au cours de la première année de service, être résilié avec un préavis d’un mois, au cours de la 2e année et jusqu’à la 9e année de service avec un préavis de 2 mois, puis avec un préavis de 3 mois, dans chaque cas pour la fin d’un mois.
Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, par contrat de travail type ou par convention collective de travail ; toutefois, ils ne peuvent être ramenés à moins d’un mois que par convention collective de travail et uniquement pour la première année de service (art. 335c, al. 2, CO).
Conformément à la loi, la résiliation prend effet à la fin d’un mois. Toutefois, un accord contractuel permet de modifier cette disposition et de fixer n’importe quel jour comme date d’effet de la résiliation, à condition que le délai de préavis soit respecté.
Veuillez consulter le lien suivant : https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html (sous la rubrique « Quels sont les délais de préavis prévus par la loi ? »).
Une autre remarque particulière :
Si un préavis de licenciement est notifié au cours de la 1re année de service, le délai de préavis d’un mois s’applique, même si ce délai n’expire qu’au cours de la 2e année de service.
Si, sans faute de sa part, le salarié est empêché de travailler pendant la période d’essai, il n’a, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, aucun droit au salaire avant le premier jour du quatrième mois de la relation de travail ; le salarié doit donc supporter la perte de salaire pendant le délai de carence de trois mois. La loi ne prévoit pas, dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée, de maintien obligatoire du salaire en cas de maladie pendant les trois premiers mois.
Liens complémentaires :
- Les 10 questions les plus importantes sur la période d’essai : https://www.bdo.ch/de-ch/publikationen/fachartikel/nl/probezeit
- Cela doit être stipulé dans le contrat de travail : https://www.beobachter.ch/arbeit-bildung/arbeitsrecht/das-muss-im-arbeitsvertrag-geregelt-sein-596288#
- Droit au salaire en cas de maladie : https://www.ktipp.ch/artikel/artikeldetail/habe-ich-den-lohn-zugut
- Paiement du salaire en cas d’empêchement de travailler – art. 324a CO : https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#a324a
Supplément salarial de 25 %
Cette rémunération est due lorsque les heures supplémentaires ne sont pas compensées par du temps libre et qu’aucune autre disposition n’a été convenue par écrit ou prévue par un contrat de travail standard ou une convention collective de travail (cf. art. 321c, al. 3). En l’absence de disposition particulière, le principe de base prévoit le paiement des heures supplémentaires, majoré de 25 % du salaire. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue contractuellement.
Les majorations ou les durées maximales de travail prévues par les CCT en vigueur figurent dans la CCT (convention collective de travail) correspondante (www.tempdata.ch).
Une majoration de salaire d’au moins 25 % est en outre due lorsque la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la loi, conformément à l’article 13, alinéa 1, de la loi sur le travail (LTr), est dépassée. Les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail constituent des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires sont compensées, d’un commun accord avec le salarié concerné, par un temps libre de même durée dans un délai raisonnable, aucun supplément ne doit être versé (art. 13, al. 2, LTr).
Toutefois, le personnel de bureau ainsi que les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, ne doivent percevoir une majoration salariale d’au moins 25 %.
Ainsi, avec payroll+, il est possible de travailler au maximum 46,25 heures par semaine sans majoration (52 semaines par an – 4 semaines de congés = 48 semaines / 60 heures : 48 semaines = 1,25 heure par semaine pouvant être travaillée sans majoration).
Les horaires de travail et les heures supplémentaires sont régis par les articles 9 à 13 de la LTr :
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit occasionnel (moins de 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser une majoration de salaire d’au moins 25 %. En cas de travail de nuit permanent ou récurrent, le salarié a droit à une compensation correspondant à 10 % du temps pendant lequel il a effectué du travail de nuit. Le repos compensatoire doit être accordé dans un délai d’un an (cf. art. 17b LTr ; art. 31 OLT 1). Les salariés rémunérés à l’heure bénéficient également de la majoration de 10 % pour le travail de nuit régulier sous forme de temps libre rémunéré. L’article 22 de la LTr interdit la compensation du temps de repos compensatoire par des prestations en espèces (lien)
Supplément salarial de 50 %
Si le salarié doit travailler un jour férié ou un dimanche, l’employeur est tenu de lui verser une majoration de 50 %. Cette majoration doit être versée dans tous les cas en cas de travail dominical temporaire (art. 19, al. 3, LTr), tant aux salariés rémunérés au mois qu’à ceux rémunérés à l’heure. Cela vaut également pour les « cadres » qui ne peuvent être considérés comme des employés exerçant une fonction de direction supérieure (art. 9 OLT 1). En cas de travail dominical permanent ou récurrent, cette majoration n’est pas due et l’on part du principe que le travail dominical est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’article 20 de la loi sur le travail (LTr) et à l’article 21 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), un repos compensatoire est en outre prévu. Le travail effectué le dimanche d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si le travail dominical dure plus de 5 heures, un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures, tombant un jour ouvrable, doit être accordé au cours de la semaine précédente ou suivante – à la suite du temps de repos quotidien –, ce qui garantit ainsi une période de repos ininterrompue de 35 heures. En cas de travail dominical, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail le dimanche sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
Le travail le dimanche peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Si votre entreprise n’est pas soumise à une CCT, c’est la loi sur le travail qui s’applique en matière d’autorisation du travail dominical et du travail de nuit. Pour en savoir plus, consultez la FAQ (travail dominical/de nuit).
Heures supplémentaires :
Lorsqu’on dépasse la durée normale de travail fixée par contrat jusqu’à la durée maximale hebdomadaire de travail (entre 45 et 50 heures selon le secteur d’activité), on parle d’heures supplémentaires.
Travail supplémentaire :
On parle de travail supplémentaire lorsque la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la loi (entre 45 et 50 heures selon le secteur d’activité) est dépassée.
Loi sur le travail :
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à : 45 heures pour les salariés des entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, les techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail ; 50 heures pour tous les autres salariés.
La durée maximale du travail journalier est de 13 heures, à condition que le temps de repos de 11 heures consécutives soit respecté.
Suppléments de salaire conformément à la loi sur le travail :
L’employeur est tenu de verser aux salariés une majoration de salaire d’au moins 25 % pour les heures supplémentaires effectuées par le personnel de bureau ainsi que par les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente dans les grandes entreprises du commerce de détail, mais uniquement pour les heures supplémentaires dépassant 60 heures par année civile. (voir art. 12 LTr)
Ainsi, avec payroll+, il est possible de travailler jusqu’à 46,25 heures par semaine sans majoration (52 semaines par an – 4 semaines de congés = 48 semaines / 60 heures : 48 semaines = 1,25 heure par semaine pouvant être effectuée sans majoration).
Les horaires de travail et les heures supplémentaires sont régis par les articles 9 à 13 de la loi sur le travail (LTr)
ou par la CCT en vigueur :
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
Conformément à l’article 13, 60 heures être rémunérées sans majoration si le salarié y consent. (2 088 h + 60 h) = 2 148 heures de travail annuelles nettes
- 2 148 heures de travail annuelles nettes : 46,4 semaines = environ 46,25 heures de travail par semaine
- Voir l’article 13
Combien d’heures supplémentaires peut-on effectuer ?
- Au total, il est possible d’effectuer au maximum 170 heures supplémentaires par an. 110 heures supplémentaires avec une majoration de 25%. (2 088 + 170 heures) = 2 258 heures de travail nettes par an
- 2 258 heures de travail annuelles nettes : 46,4 semaines = environ 48,5 heures de travail par semaine
- Voir les conditions et la durée des heures supplémentaires
Calcul du nombre d’heures de travail annuelles nettes :
365 jours par an
– 104 52 Week-end sam./dim.
– 20 jours de congés
– 9 jours fériés
= 232 jours ouvrés nets
x 9 heures = 2 088 heures de travail annuelles nettes.
Nous partons du principe qu’une personne travaille 46,44 semaines × 45 heures = 2 088 heures de travail annuelles nettes
(52 semaines – 4 semaines de vacances – 1,64 semaine de jours fériés = 46,4 semaines)
Oui, vous trouverez les informations correspondantes à l’adresse suivante :
Travail de nuit
Le travail de nuit (de 23 heures à 6 heures du matin) et le travail le dimanche (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) sont en principe interdits.
Le travail de nuit peut être autorisé si certaines conditions sont remplies. Le travail de nuit permanent ou récurrent est autorisé par le SECO, tandis que le travail de nuit temporaire, dans la limite de 10 nuits par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale. Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail de nuit du canton de Schwyz en cliquant sur le lien suivant.
En cas de travail de nuit occasionnel (moins de 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser une majoration de salaire d’au moins 25 %. En cas de travail de nuit permanent ou récurrent, le salarié a droit à une compensation correspondant à 10 % du temps pendant lequel il a effectué du travail de nuit. Le repos compensatoire doit être accordé dans un délai d’un an (cf. art. 17b LTr ; art. 31 OLT 1). Les salariés rémunérés à l’heure bénéficient également de la majoration de 10 % pour le travail de nuit régulier sous forme de temps libre rémunéré. L’article 22 de la LTr interdit la compensation du repos compensatoire par des prestations en espèces (lien).
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail de nuit sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Le travail de nuit peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Pour plus d’informations sur le travail le dimanche et de nuit : https://www.ch.ch/de/sonntags-und-nachtarbeit/.
Jours fériés assimilés aux dimanches
La Fête nationale (1er août) est le seul jour férié payé réglementé au niveau fédéral. Elle est assimilée à un dimanche, constitue un jour chômé et doit, en vertu de la loi, être intégralement rémunérée par l’employeur. Les dispositions relatives au travail dominical s’appliquent lorsque les salariés travaillent le 1er août.
Outre le 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 de leurs jours fériés à des dimanches (cf. formulaire « Réglementation des jours fériés du canton de Schwyz »). Comme les dimanches, le travail est interdit ces jours-là. L’employeur n’est toutefois pas légalement tenu de rémunérer ces 8 jours fériés. Il peut être convenu contractuellement que ces heures doivent être rattrapées à l’avance ou ultérieurement. Il est toutefois courant, pour les salariés percevant un salaire mensuel, que la rémunération de ces jours fériés soit convenue par contrat (cf. https://www.kmu-magazin.ch/recht/die-haeufigsten-arbeitsrechtlichen-fragen-rund-um-feiertage). Toute personne qui était malade un jour férié n’a pas droit à un rattrapage. Toutefois, si un jour férié tombe pendant les congés, il n’est pas nécessaire de céder un jour de congé pour cela. Les salariés rémunérés à l’heure n’ont pas non plus droit à une rémunération. Souvent, toutefois, leur rémunération leur est également garantie par contrat. Soit une journée de travail complète leur est créditée, soit une majoration de 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) est appliquée à leur salaire horaire.
Le travail les jours fériés peut faire l’objet d’une réglementation spécifique dans une CCT (convention collective de travail).
Si le travail doit néanmoins être effectué, les entreprises soumises à la loi sur le travail doivent disposer d’une autorisation correspondante. Sont réservées les dispositions particulières applicables à certains groupes d’entreprises ou de salariés, conformément à l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail (OLT 2).
Le travail dominical permanent ou récurrent est autorisé dans la mesure où il est indispensable pour des raisons techniques ou économiques. Le travail dominical temporaire est autorisé pour autant qu’un besoin urgent soit démontré (art. 19, al. 2 et 3, LTr). Le travail dominical permanent ou récurrent est autorisé par le SECO ; le travail dominical temporaire, dans la limite de 6 dimanches par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale (art. 19, al. 4, LTr). Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail le dimanche et les jours fériés pour le canton de Schwyz en cliquant sur le lien ci-dessous.
Si le salarié doit travailler un jour férié ou un dimanche, l’employeur est tenu de lui verser une majoration de 50 %. Cette majoration doit être versée dans tous les cas en cas de travail dominical temporaire (art. 19, al. 3, LTr), tant aux salariés rémunérés au mois qu’à ceux rémunérés à l’heure. Cela s’applique également aux « cadres » qui ne peuvent être considérés comme des employés exerçant une fonction de direction supérieure (art. 9 OLT 1). En cas de travail dominical permanent ou récurrent, ce supplément n’est pas dû et l’on part du principe que le travail dominical est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’article 20 de la loi sur le travail (LTr) et à l’article 21 de l’ordonnance sur le travail (OT1), un repos compensatoire est en outre prévu. Le travail effectué le dimanche d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si le travail dominical dure plus de 5 heures, un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures, tombant un jour ouvrable, doit être accordé au cours de la semaine précédente ou suivante – à la suite du temps de repos quotidien –, ce qui garantit ainsi une période de repos ininterrompue de 35 heures. En cas de travail dominical, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail le dimanche sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
Le travail le dimanche peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Jours fériés non assimilés aux dimanches
Outre les 8 jours fériés mentionnés ci-dessus, les cantons ou les communes peuvent prévoir d’autres jours fériés en tant que jours de repos publics dans leurs lois sur les jours de repos ; toutefois, ceux-ci ne sont pas assimilés aux dimanches au sens de la loi sur le travail, mais sont considérés comme des jours ouvrables au regard de cette dernière. Lorsqu’ils tombent un jour ouvrable, ils sont considérés comme des jours de travail normaux, au cours desquels il est éventuellement interdit de travailler en vertu de prescriptions cantonales ou communales, et les prescriptions communales en matière de jours de repos s’appliquent (art. 71, let. c, LTr). Les cantons peuvent en outre réglementer leurs jours fériés différemment selon les différentes parties du canton.
Conformément à l’article 11 de la loi sur le travail (LTr), pour les jours fériés non assimilés aux dimanches et tombant un jour ouvrable normal, il peut être convenu contractuellement que ce temps de travail doit être rattrapé avant ou après, ou qu’il n’est pas rémunéré.
Nous vous renvoyons aux directives du SECO relatives à l’article 20a de la loi sur le travail (LTr).
Étant donné que la réglementation relative aux jours fériés non assimilés aux dimanches relève de la compétence des cantons ou des communes, il est impératif de consulter les dispositions légales applicables du canton concerné. Les explications suivantes ne s’appliquent donc qu’au canton de Schwyz. Les jours fériés non assimilés aux dimanches (les jours fériés cantonaux selon le formulaire « Réglementation des jours fériés du canton de Schwyz ») sont régis par la loi sur les jours de repos du canton de Schwyz. Durant ces jours fériés, les entreprises doivent rester fermées. Si le travail doit néanmoins être effectué, une autorisation de l’Office du travail (Inspection du travail) est requise. Vous trouverez le formulaire de demande d’autorisation de travail le dimanche et les jours fériés pour le canton de Schwyz via le lien ci-dessous.
Si le travail est soumis à autorisation, le temps de travail doit être compensé à raison d’une heure pour une heure. Il n’est pas nécessaire de verser une majoration de salaire de 50 %.
Si le travail doit être effectué lors de la fête patronale, c’est-à-dire lors des jours fériés communaux traditionnels (travail uniquement, sans vente), l’autorisation de la commune est requise. Si le travail est soumis à autorisation, le temps de travail doit être compensé à raison d’une heure pour une heure. Il n’est pas nécessaire de verser une majoration de salaire de 50 %.
Voici deux exemples concrets :
- Une entreprise de plâtrage du canton de Zurich envoie son plâtrier le 15 août (fête de l’Assomption) à Lachen, dans le canton de Schwyz, afin d’y effectuer des travaux de plâtrage dans une maison. Est-ce autorisé ?
Réponse : Cela n’est pas autorisé. Le travail est effectué dans le canton de Schwyz. L’Assomption est un jour férié dans le canton de Schwyz, durant lequel il est interdit de travailler (cf. § 3 de la loi sur les jours de repos du canton de Schwyz). L’origine ou le lieu d’établissement de l’employeur (de l’entreprise) n’a ici aucune importance. Ce qui est déterminant, c’est le lieu où le travail est effectué.
- Une entreprise de plâtrage du canton de Schwyz envoie son plâtrier à Zurich le 15 août (fête de l’Assomption) afin d’y effectuer des travaux de plâtrage dans une maison. Est-ce autorisé ?
Réponse : Cela est autorisé, mais le salarié doit donner son accord, car l’employeur doit respecter la liberté de culte de ce dernier. Le temps de travail doit être compensé à raison de 1 pour 1 ; il n’est pas nécessaire de verser une majoration de 50 %. Là encore, le lieu de travail est déterminant. Dans le canton de Zurich, l’Assomption n’est pas un jour férié.
Chez payroll+, la période d’essai est de 3 mois, conformément à la convention-cadre. Si vous souhaitez une période d’essai différente, vous pouvez en discuter et vous mettre d’accord avec payroll+ au cas par cas.
Cette disposition est mentionnée dans le contrat individuel et remplace le délai standard de 3 mois prévu par le contrat-cadre de travail.
Échelons tarifaires
3 % – jusqu’à 200 000 CHF de masse salariale annuelle
2 % – à partir de 200 000 CHF de masse salariale annuelle
1 % – sur demande
Les coûts salariaux annuels globaux s’appliquent à chaque collaborateur ou travailleur indépendant. Veuillez consulter ici nos tranches tarifaires ainsi que leurs spécifications respectives.
Les charges salariales annuelles totales ne peuvent être additionnées pour les entreprises que si les salaires mensuels sont supérieurs à 4 000 CHF par collaborateur. Dans le cas contraire, chaque collaborateur est facturé à hauteur de 3 % et, après concertation, un forfait de frais peut être facturé pour certaines tâches administratives (notamment les autorisations, l’impôt à la source, les allocations familiales, les saisies sur salaire, etc.).
Dans le modèle « Freelancer » (outil en ligne Freelancer), les conditions suivantes s’appliquent : si le montant total de la facture divisé par le nombre d’heures de travail indiqué donne un montant compris entre 50 et 99 CHF par heure, les frais « payroll+ » s’élèvent à 5 %.
Le passage à une tranche salariale inférieure ne sera examiné que lorsque les coûts salariaux totaux correspondants auront été atteints et qu’une demande en ce sens aura été déposée.
Allocation de maternité
Les mères exerçant une activité lucrative peuvent percevoir une allocation de maternité pendant les 14 premières semaines suivant la naissance de leur enfant. Pour cela, la mère doit avoir été assurée en Suisse auprès de l’AVS/AI/APG au cours des neuf mois précédant la naissance. Elle doit en outre avoir exercé une activité lucrative pendant au moins cinq mois au cours de ces neuf mois. Au moment de la naissance, la mère doit être salariée ou, si elle exerce une activité indépendante, être affiliée à une caisse de compensation. Si la mère reprend le travail dans les 14 semaines suivant la naissance, elle perd son droit à l’allocation pour la période restante.
L’allocation de maternité est versée sous forme d’indemnité journalière et s’élève à 80 % du revenu moyen perçu avant l’accouchement, dans la limite de 196 francs par jour.
L’allocation de maternité doit être demandée à l’aide du formulaire officiel que nous vous envoyons et transmise à la caisse de compensation auprès de laquelle les dernières cotisations ont été décomptées.
certificat de travail
payroll+ se fera un plaisir de délivrer un certificat de travail (CT) concernant la mission de ce salarié. Toutefois, celui-ci ne peut être établi correctement que si l’entreprise d’accueil fournit les informations nécessaires à cet effet. Le salarié n’était pas en mission chez payroll+. Nous ne sommes donc pas en mesure de fournir des informations concernant sa personne, son activité ou les détails de sa mission.
L’entreprise d’accueil peut établir elle-même un certificat de travail ou nous fournir le texte ou la description correspondante.
Attestation de travail
Nous pouvons à tout moment, sur simple demande, délivrer une attestation de travail. Celle-ci mentionne la période, l’intitulé du poste et l’entreprise d’accueil.
payroll+ ne rédige ni ne corrige aucun certificat de travail. Toutefois, notre partenaire, qui est exclusivement spécialisé dans les certificats de travail, peut en rédiger ou en corriger un pour vous, de manière simple et à moindre coût :
Pour toutes les fonctions importantes, nous mettons à votre disposition des guides détaillés dans lesquels l’ensemble du processus est expliqué étape par étape.
Les guides suivants sont à votre disposition :
- Clients / Saisie des factures : vous découvrirez ici comment créer des clients et saisir correctement les factures.
- Saisie des rapports de travail / des frais : vous découvrirez ici comment saisir facilement et de manière exhaustive vos rapports de travail et vos frais.
Grâce à ces instructions, vous pourrez utiliser l’outil en ligne Freelancer de manière rapide et efficace. Si vous avez encore des questions, nous nous ferons bien sûr un plaisir de vous aider. Vous pouvez nous joindre au +41 55 416 50 50 ou par e-mail à l’adresse team@payrollplus.ch.
Conditions de participation
Tout le monde peut participer au programme « bring a friend » de payroll+, y compris les personnes qui ne sont pas clientes de payroll+.
Que recevez-vous en cas de recommandation ?
payroll+ verse une somme forfaitaire de 500 CHF dès que payroll+ atteint, grâce à cette recommandation, une marge d’au moins 1’500 CHF.
Indépendante
Exemple : Martin Muster recommande payroll+ à une amie, et celle-ci utilise ensuite ce service pour gérer sa comptabilité en tant qu’indépendante. Dès que cette amie aura généré une marge de 1’500 CHF pour payroll+, Martin Muster recevra une prime unique de 500 CHF pour sa recommandation.
PME et start-ups
Exemple : Martin Muster recommande la société « Mehrwert AG » à payroll+ et celle-ci effectue ensuite ses déclarations fiscales en tant que PME via payroll+. Dès que la société « Mehrwert AG » aura généré une marge de 1’500 CHF pour payroll+, Martin Muster recevra une prime unique de 500 CHF pour sa recommandation.
Aucun versement n’est effectué dans les cas suivants :
- Si payroll+ reçoit une recommandation concernant un client potentiel qui était déjà en contact avec payroll+ avant cette transmission (de manière avérée au cours des 6 derniers mois), ce contact n’est pas considéré comme nouveau et il n’y a pas de droit au versement des 500 CHF. payroll+ peut apporter la preuve de ce contact au moyen d’une entrée dans son système CRM.
- Si la recommandation de payroll+ ne génère aucune marge, il n’y a alors pas lieu de verser les 500 CHF.
- Dans les cas suivants, payroll+ ne génère pas de marge :
- Les collaborateurs ne travaillent pas (aucun salaire n’est généré et, par conséquent, aucune marge n’est réalisée)
- Un collaborateur est malade/a eu un accident
- Le collaborateur est en vacances
- La collaboratrice est en service militaire / en congé de maternité
- Un collaborateur prend un congé prévu par la loi
- Jours fériés cantonaux
- Congés annuels des entreprises
Versement de la prime « Parrainez un ami »
payroll+ n’effectue les versements de la prime que lorsque la marge de CHF 1’500.- a été atteinte.
Tous les paiements versés par payroll+ au titre des recommandations sont versés sous forme de salaire. Toutes les retenues sociales et cotisations d’assurance obligatoires (cotisations patronales et salariales) sont prélevées sur le montant versé.
Les versements directs (autres que les salaires) ne sont possibles que dans le cas des sociétés (SA/SARL).
Devenez des champions de payroll+
À partir de 10 recommandations donnant lieu à une rémunération de « payroll+ », vous avez droit à une prime de CHF 2’000.-.
Régime des allocations pour perte de gain
Ont droit aux allocations pour perte de gain (APG) les personnes domiciliées en Suisse ou à l’étranger,
- qui accomplissent leur service dans l’armée suisse, au sein du service militaire féminin et au sein du Service de la Croix-Rouge ;
- qui effectuent leur service civil ;
- qui effectuent leur service dans la protection civile ;
- qui participent à des stages de formation de moniteurs organisés par « Jeunesse et Sport » au niveau fédéral ou cantonal ;
- qui participent à des stages de formation pour animateurs de tir pour les jeunes.
Pour chaque période de service, les personnes effectuant leur service reçoivent des comptables ou de l’organe d’exécution une fiche de déclaration indiquant les jours de service effectués et la transmettent, dûment remplie, à payroll+.
Nous indiquons votre salaire antérieur à l’emploi sur la demande d’indemnités journalières APG et la transmettons sans délai à votre caisse de compensation. Cela permet d’assurer le versement des indemnités APG dans les meilleurs délais.
Oui, la facture peut être établie à l’étranger dans différentes devises.
payroll+ doit vérifier au préalable si la facturation à l’étranger peut s’effectuer hors TVA. Veuillez contacter un conseiller payroll+ afin de vérifier la possibilité d’une facturation hors TVA.
Tous les salaires sont versés en francs suisses (CHF), car les cotisations sociales en Suisse doivent être acquittées en CHF.
La devise étrangère est convertie au taux du jour à la date de réception du paiement par la banque. payroll+ n’a aucune influence sur le taux de conversion.
Vous pouvez nous contacter à tout moment pour toute question relative à la facturation.
Non, nous ne proposons pas d’emplois ni de missions. Vous trouverez toutefois
Étant donné que payroll+ est assujettie à la TVA en tant que société anonyme, elle doit indiquer le taux de TVA en vigueur sur toutes ses factures.
Dans le domaine de la mise à disposition de personnel, l’ensemble des coûts doit être imposé au taux de TVA en vigueur, et non pas uniquement les coûts liés au service « payroll+ ». Art. 21, al. 2, ch. 12, LTVA
Le modèle « KMU Lohn-Paket » fait exception à cette règle : dans ce cas, la TVA en vigueur ne s’applique qu’aux frais « payroll+ ».
Vous devez déclarer à l’AVS les salaires soumis à cotisation que vous avez versés à des personnes physiques. Étant donné que c’est désormais payroll+ qui verse les salaires à vos collaborateurs, payroll+ devient l’employeur soumis à cotisation (art. 12 LAVS). Désormais, c’est vous qui réglez une facture correspondant au montant total des charges salariales à notre société, c’est-à-dire à une personne morale, et non plus directement aux collaborateurs ; c’est pourquoi vous n’êtes plus considéré comme un employeur assujetti aux cotisations.
Oui, à condition que vous respectiez la durée maximale de travail hebdomadaire/mensuelle.
La durée maximale de travail hebdomadaire en l’absence de CCT (convention collective de travail) est de 46,25 heures.
Si votre profession est soumise à une CCT d’application générale, ce sont les durées maximales de travail prévues par cette CCT qui s’appliquent.
Oui, vous êtes autorisé à conclure directement des accords complémentaires ou des accords de confidentialité avec votre donneur d’ordre ou l’entreprise d’accueil. La société payroll+ AG décline toute responsabilité quant à l’exactitude et au contenu de ces accords.
Pour les salariés qui effectuent temporairement une mission dans un autre pays pour le compte de leur employeur, la législation en matière de sécurité sociale du pays d’origine reste applicable pendant cette période, sous réserve que certaines conditions soient remplies (ce que l’on appelle un « détachement », attesté par le formulaire A1).
Un détachement est soumis aux conditions suivantes :
- Pendant la durée du détachement, un contrat de travail est conclu avec l’employeur en Suisse
- Il doit exister, de manière vérifiable, un lien direct relevant du droit du travail entre l’employeur d’origine et son salarié pendant toute la durée du détachement. Le salarié reste sous l’autorité de l’employeur d’origine.
- le salarié doit avoir été assuré en Suisse pendant au moins un mois immédiatement avant sa mission à l’étranger, soit en raison de son lieu de résidence, soit en raison d’une activité professionnelle rémunérée exercée en Suisse
- la personne à détacher ne remplace pas une personne déjà détachée
- Pendant la durée du détachement, le pouvoir de résiliation reste exclusivement entre les mains de l’employeur en Suisse
- En Suisse, l’employeur peut définir les grandes lignes de l’activité sur le lieu de travail
- la personne à détacher devrait, après son détachement, continuer à travailler pour l’employeur en Suisse ;
- Les cotisations sociales sont prélevées par l’employeur en Suisse et décomptées auprès de la caisse de compensation compétente
- la personne à détacher est affiliée à un assureur maladie agréé ou a été exemptée de l’obligation d’assurance maladie par l’autorité cantonale compétente.
Le détachement est attesté par le formulaire A1. Ce document certifie que son titulaire n’est tenu de verser des cotisations sociales que dans le pays qui a délivré le formulaire A1.
Le salarié doit au préalable remplir le formulaire de déclaration de détachement A1 (allemand / anglais) ; payroll+ procède à la déclaration officielle du détachement dès lors que les conditions susmentionnées sont remplies.
La question de savoir s’il faut demander un formulaire A1 pour les voyages d’affaires peut, dans la pratique, recevoir une réponse négative, même si le législateur ne prévoit pas de délai minimum (cf. fichier .pdf ci-joint «Les 10 questions les plus fréquentes sur le formulaire A1», point 6. La France et l’Autriche constituent actuellement des exceptions, car ces pays peuvent sanctionner l’absence du formulaire A1 de détachement).
Il convient de noter qu’une éventuelle double imposition en matière de cotisations sociales est à la charge du salarié. De même, le salarié est tenu de se conformer aux dispositions légales du pays d’accueil ; cela vaut en particulier pour les dispositions relatives aux autorisations, au séjour et au droit du travail en vigueur dans ce pays.
Détachement depuis la Suisse vers un État membre de l’UE
Attestation de détachement
Pour les premiers détachements d’une durée maximale de 24 mois, l’employeur ou le travailleur indépendant dépose une demande auprès de la caisse de compensation AVS compétente en vue de l’établissement d’une attestation de détachement. Si les conditions requises pour un détachement sont remplies, la caisse de compensation AVS délivre une attestation A1 et la remet à l’employeur ou au travailleur indépendant. L’employeur remet ensuite cette attestation à la personne détachée.
Prolongation du détachement
Si, contre toute attente, la période de 24 mois s’avérait insuffisante, une demande de détachement de longue durée ou de prolongation du détachement (accord dérogatoire) peut être déposée auprès de l’Office fédéral des assurances sociales, dans l’intérêt du salarié. L’Office fédéral des assurances sociales s’efforcera de conclure avec l’autorité étrangère compétente un accord dérogatoire conformément à l’article 16 du règlement (CE) n° 883/04. Si l’accord est conclu, une attestation sera envoyée à l’employeur, indiquant que la législation suisse reste applicable. La prolongation doit être demandée avant l’expiration de la période initiale de détachement de 24 mois. La même procédure s’applique aux travailleurs indépendants.
Conformément à la pratique internationale, une prolongation n’est demandée auprès des autorités de l’autre État que si la durée totale du détachement ne dépasse pas cinq à six ans.
S’il apparaît d’emblée, dès le début du détachement, que le délai de 24 mois ne sera pas suffisant pour l’accomplissement des missions, il est possible, dans l’intérêt du salarié, de déposer directement auprès de l’Office fédéral des assurances sociales une demande de prolongation du détachement (accord dérogatoire).
Pour les détachements depuis la Suisse vers un État membre de l’AELE ou un État signataire, vous trouverez les fiches d’information ici.
En ce qui concerne la sécurité sociale en cas de détachement:
Pendant la durée de la mission, le principe selon lequel c’est la législation de l’État de l’employeur qui s’applique (appelé «principe du lieu de travail » ou « principe d’assujettissement ») prévaut. Cela signifie que les salariés sont en règle générale assujettis au régime de sécurité sociale du pays d’affectation. Pour les travailleurs détachés, le règlement susmentionné prévoit toutefois une disposition particulière qui permet aux personnes détachées, dans le cadre d’un détachement temporaire, de rester affiliées au régime de leur pays d’origine, à condition que la durée prévue de ce travail ne dépasse pas 24 mois et que cette personne ne remplace pas une autre personne détachée.
En vertu du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, l’article 14 stipule que la personne détachée dans un autre pays continue de relever du régime de sécurité sociale de son pays d’origine pendant la durée de la mission, qui ne peut excéder 12 mois. Afin de confirmer que la personne détachée continue de relever de la législation en matière de sécurité sociale de son pays d’origine, une attestation de détachement (voir formulaire A1) est requise. Si, pour des raisons imprévisibles, la durée initialement prévue venait à être dépassée, au-delà de douze mois, la législation du premier État continue de s’appliquer jusqu’à la fin de cette mission, à condition que l’autorité compétente de l’État sur le territoire duquel la personne concernée a été détachée, ou l’organisme désigné par cette autorité, donne son accord ; cette autorisation doit être demandée avant l’expiration des douze premiers mois. Elle ne peut être accordée pour une durée supérieure à douze mois.
Certificat A1
Grâce à l’attestation A1, un salarié prouve qu’il est couvert par la sécurité sociale de son pays d’origine lors d’un déplacement professionnel dans un autre pays européen. Il n’a ainsi pas à payer deux fois ses cotisations sociales. payroll+ peut déposer le formulaire A1 auprès de l’agence AVS pour un détachement au sein de l’UE, à condition que le salarié ait été déclaré via payroll+ pendant au moins un mois.
Exemples :
Suisse – Détachement dans les États membres de l’UE – durée maximale de 24 mois, prolongation possible jusqu’à 6 ans au maximum, sous réserve d’un accord dérogatoire entre les deux États
Suisse – Détachement dans les États de l’AELE – 24 mois au maximum, prolongation possible jusqu’à 6 ans au maximum moyennant un accord dérogatoire entre les deux États
Suisse – Détachement dans les États signataires – durée maximale de 12 à 60 mois, selon l’accord conclu entre les deux États. Prolongation possible jusqu’à 6 ans au maximum, moyennant un accord dérogatoire entre les deux États
Suisse – Détachement dans d’autres États – En vertu du principe de territorialité, toute personne est en principe soumise à la législation de l’État sur le territoire duquel elle séjourne. Les personnes – quelle que soit leur nationalité – qui travaillent à l’étranger pour un employeur suisse et sont rémunérées par celui-ci peuvent, avec son accord, continuer à bénéficier de l’assurance AVS/AI/APG ainsi que de l’assurance chômage, à condition d’avoir été assurées pendant au moins cinq années consécutives immédiatement avant le début de leur activité à l’étranger.
Les collaborateurs qui réalisent un gain intermédiaire reçoivent toujours, au plus tard le 5 du mois suivant, l’attestation de gain intermédiaire destinée à la caisse d’assurance chômage. Afin de prévenir toute fraude, nous ne pouvons pas délivrer d’attestations de gain intermédiaire au cours du mois en cours ; il est impératif d’attendre la fin du mois !
Remarque à l’attention des utilisateurs de l’outil en ligne : les factures des clients établies via l’outil en ligne doivent impérativement être réglées avant que nous puissions établir une attestation de revenus intermédiaires. Pour chaque facture envoyée, seules les heures de travail d’un seul mois peuvent être déclarées ; l’enregistrement des heures sur plusieurs mois n’est pas autorisé dans la déclaration d’avancement.
Si vous avez convenu avec votre client d’une devise étrangère, nous ne pouvons vous délivrer l’attestation de rémunération intermédiaire qu’après avoir versé votre salaire. Nous ne pouvons pas assumer le risque de change et votre salaire s’ajuste au taux de change en vigueur.
Si vous travaillez dans le cadre d’un emploi temporaire, nous vous recommandons de convenir d’une paie en CHF. Vous recevrez ainsi toujours l’attestation nécessaire au début du mois suivant.
Le formulaire de revenus intermédiaires comporte la mention suivante :
En tant que société de gestion de paie, nous déclarons les heures de travail et les salaires communiqués par la personne assurée. Si, à la demande du salarié, le versement effectif n’intervient qu’après réception des paiements correspondants de la part du client, la personne assurée ne peut faire valoir aucun droit à l’encontre de l’émetteur de la présente attestation (payroll+ AG) sur la base des heures de travail ou des salaires qu’elle a elle-même déclarés.
À ce jour, la personne assurée nous a déclaré toutes les heures de travail effectuées au cours du mois précédent. Si des heures sont déclarées a posteriori pour des mois déjà comptabilisés, il incombe à l’assuré de les déclarer lui-même à la caisse d’assurance chômage ; à défaut, l’assuré s’expose à des sanctions.
payroll+ AG décline toute responsabilité en cas de données et d’informations incomplètes.
Qui ne peut pas percevoir son salaire via payroll+ ?
- Travailleurs indépendants (entreprises individuelles) effectuant des achats et des ventes de marchandises. Motif : l’achat de marchandises ne peut pas être comptabilisé via payroll+.
- Travailleurs indépendants (entreprises individuelles) dont la clientèle est principalement privée et dont le chiffre d’affaires est inférieur à 100 000 : raison : en principe, cela serait possible ; toutefois, une TVA de 8,1 % est due sur l’ensemble des recettes, car c’est le chiffre d’affaires de « payroll+ » qui est pris en compte, et non celui de l’entreprise individuelle.
- Les travailleurs indépendants (entreprises individuelles) qui ne souhaitent pas facturer leurs clients via payroll+. Motif : les paiements des clients doivent être versés directement à payroll+ et non à l’entreprise individuelle.
Les collaborateurs de ces entreprises individuelles peuvent être pris en charge tout à fait normalement via payroll+ ; le flux financier ne doit pas nécessairement passer par payroll+, et ce dernier envoie une facture correspondant au montant total des charges salariales des collaborateurs à l’entreprise individuelle.
Quels types d’embauches payroll+ ne peut-il pas prendre en charge ?
- Personnel soignant auprès de personnes âgées ou handicapées à domicile. Motif : ces soins sont soumis à une autorisation de l’État fédéral et ne peuvent pas être gérés via payroll+.
- Embauche de personnes qui ne sont pas ressortissantes de l’UE. Motif : payroll+ ne peut pas déposer de demande de titre de séjour pour les personnes qui ne possèdent pas de passeport européen.
- Embauche de personnes qui ne travaillent pas en Suisse et qui résident à l’étranger. Motif : c’est la législation du pays dans lequel la personne réside et travaille qui s’applique, et non la législation suisse.
- Embauches de personnes qui partent travailler à l’étranger dès le premier jour pour une courte durée. Motif : payroll+ ne peut procéder à un détachement que si la personne a été employée par nos soins pendant au moins un mois.
Les salariés suivants sont soumis à l’assurance obligatoire :
1 Les salariés âgés de plus de 17 ans et percevant auprès d’un employeur un salaire annuel supérieur à CHF 22’680.- (à compter du 01.01.2025) (art. 7) sont soumis à l’assurance obligatoire. Le salaire mensuel doit dépasser 1’890 CHF.
2 Si le salarié est employé par un employeur depuis moins d’un an, le salaire annuel est réputé être le salaire qu’il aurait perçu s’il avait été employé pendant toute l’année.
Art. 25 Assurance obligatoire des salariés et des chômeurs
Les salariés suivants ne sont pas soumis à l’assurance obligatoire :
a. les salariés dont l’employeur n’est pas assujetti à l’AVS ;
b. les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée maximale de trois mois ; sous réserve de l’article 1k ;
c. les salariés exerçant une activité secondaire et qui sont déjà assurés à titre obligatoire au titre d’une activité professionnelle principale, ou qui exercent une activité indépendante à titre principal ;
Base LPP (jusqu’au 31 décembre 2024)
Salaire horaire maximal : 40,35 CHF
Salaire horaire maximal assurable : 28,60 CHF
Déduction de coordination par heure : 11,75 CHF
Salaire annuel maximal : 88 200 CHF
Salaire annuel maximal assurable : 62 475 CHF
Déduction de coordination annuelle : 25 725 CHF
Base LPP (à compter du 1er janvier 2025)
Salaire horaire maximal : 41,50 CHF
Salaire horaire maximal assurable : 29,40 CHF
Déduction de coordination par heure : 12,10 CHF
Salaire annuel maximal : 90’720 CHF
Salaire annuel maximal assurable : 64’260 CHF
Déduction de coordination annuelle : 26’460 CHF
LPP cadres
Salaire horaire maximal : 386,65 CHF
Salaire horaire maximal assurable : 386,65 CHF
Pas de déduction de coordination
Salaire annuel maximal : 845 603,55 CHF
Nos cotisations de caisse de retraite ne reposent pas sur une estimation en début d’année, mais sont calculées en fonction de votre décompte effectif. Conformément à notre procédure, payroll+ déclare tous les versements de salaire du mois écoulé au milieu du mois suivant. La caisse de retraite Tellco a généralement besoin de 30 à 45 jours pour créditer nos versements sur les comptes des salariés concernés. Dès que ce processus est terminé, nous pouvons procéder à votre désinscription auprès de la caisse de retraite. La procédure de désinscription prend environ un mois auprès de la caisse de retraite Tellco. Une fois la radiation effectuée, vous recevrez une confirmation vous permettant d’indiquer à Tellco où votre avoir doit être transféré.
Exemple :
Votre dernier versement de salaire a eu lieu le 13 décembre 2023. La déclaration de payroll+ à la caisse de retraite a lieu le 15 janvier ; la caisse de retraite Tellco a besoin d’un délai pouvant aller jusqu’à 45 jours pour créditer les comptes des salariés, soit fin février. Par conséquent, la radiation ne peut avoir lieu qu’au début du mois de mars et le transfert de l’avoir de la caisse de retraite vers la nouvelle caisse de retraite vers la fin du mois de mars.
Dans les modèles d’emploi « Location de services » et « Contrat de travail individuel CO » (outil en ligne pour les indépendants), l’affiliation s’effectue via tellco PK Pro. Pour le modèle d’emploi « Smart », veuillez vérifier au préalable auprès de votre employeur si l’affiliation via la solution de caisse de retraite de payroll+ a été choisie pour vous.
Voici comment accéder au portail en ligne gratuit de tellco :
Veuillez vous inscrire ici : https://app.eplix.ch/de_CH/registration?system=TELLCO
Vous pouvez ensuite commander un certificat de prévoyance depuis votre profil.
Il n’est pas obligatoire de remplir une déclaration, car en cas de décès, la caisse de retraite demandera aux ayants droit toutes les informations et tous les documents nécessaires lors de l’examen du droit aux prestations et vérifiera si un conjoint et/ou des enfants sont ayants droit. Vous trouverez toutes les informations concernant les prestations en cas de décès dans le règlement de prévoyance, à partir de la page 14.
Si vous souhaitez néanmoins faire enregistrer votre partenaire, vous trouverez ici une déclaration de concubinage. Vous pourrez ensuite l’envoyer, une fois remplie, à Tellco PK Pro afin que les informations relatives à votre partenaire soient directement enregistrées dans le système.
La LPP de base est calculée sur la base du salaire maximal prévu par la loi.
Les pourcentages liés à l’âge sont les suivants :
18-24 ans 1,3 %
25-34 ans : 4,8 %
35-44 ans 6,3 %
45-54 ans 8,8 %
55 – Retraite 10,3 %
Calcul LPP jusqu’au 31 décembre 2024 :
Déductions de coordination :
Salaire horaire : 11,75 CHF
Salaire journalier : 98,70 CHF
Salaire mensuel : 2’143,75 CHF
Salaire annuel : 25’725 CHF
Le calcul s’effectue comme suit :
Salaire brut supérieur à 40,35 CHF par heure, supérieur à 338,94 CHF par jour et égal à 7’350 CHF par mois
Étant donné que la formule de base repose sur un salaire maximal assurable, les salaires supérieurs aux montants indiqués ci-dessus ne sont pas pris en compte pour le calcul des cotisations LPP.
Ces montants sont automatiquement utilisés pour le calcul.
Exemple : si vous gagnez 80 CHF de l’heure et que vous optez pour la formule de base LPP, la cotisation LPP sera alors calculée sur la base de 40,35 CHF.
40,35 CHF moins 11,75 de déduction de coordination par heure = 28,60 CHF de salaire maximal assurable par heure
338,94 CHF moins 98,70 CHF de déduction de coordination par jour = 240,24 CHF de salaire maximal assurable par jour
7’350 CHF.- x 12 mois (ou x 13 si le 13e mois est versé séparément) = 88 200 CHF moins 25 725 CHF de déduction de coordination par an = 62 475 CHF de salaire maximal assurable par an : 12 (ou 13) = 5 206,25 CHF de salaire maximal assurable par mois
Les salaires maximaux assurables sont ensuite multipliés par le pourcentage correspondant à l’âge, ce qui permet d’obtenir la retenue LPP.
Exemple : une personne âgée de 35 ans
28,60 CHF : salaire horaire maximal assurable : 100 * 6,3 (taux LPP) = 1,8018 CHF de retenue LPP par partie (retenue à la charge de l’employeur et du salarié)
Salaire brut inférieur à 40,35 CHF par heure, 338,94 CHF par jour et 7 350 CHF par mois
Le calcul est ici effectué sur la base du salaire effectif.
Exemple : personne âgée de 35 ans percevant un salaire brut de 35 CHF
35,00 CHF moins 11,75 de déduction de coordination par heure = 23,25 CHF de salaire assurable.
23,25 CHF : 100 * 6,3 (taux LPP pour 35 ans) = 1,46475 CHF de retenue LPP par page (cotisations patronales et salariales)
Exemple : 30 ans avec un salaire mensuel brut de 5 000.-
5’000 CHF x 12 mois (ou x 13 si le 13e mois est versé séparément) = 60’000 CHF de salaire annuel moins 25’725.- déduction de coordination annuelle = CHF 34’275 de salaire assurable.
34 275 CHF : 12 mois (ou : 13 mois) = 2 856,25 CHF de salaire assurable par mois : 100 * taux LPP de 4,8 pour 30 ans = 137,10 CHF de retenue LPP par partie (cotisations patronales et salariales)
Calcul LPP à compter du 1er janvier 2025 :
Déductions de coordination :
Salaire horaire : 12,10 CHF
Salaire journalier : 101,64 CHF
Salaire mensuel : 2’205.00 CHF
Salaire annuel : 26’460 CHF
Le calcul s’effectue comme suit :
Salaire brut supérieur à 41,50 CHF par heure, supérieur à 348,60 CHF par jour et égal à 7 560 CHF par mois
Étant donné que la formule de base repose sur un salaire maximal assurable, les salaires supérieurs aux montants indiqués ci-dessus ne sont pas pris en compte pour le calcul des cotisations LPP.
Ces montants sont automatiquement utilisés pour le calcul.
Exemple : si vous gagnez 80 CHF de l’heure et que vous choisissez la formule de base LPP, la cotisation LPP sera alors calculée sur la base de 41,50 CHF.
41,50 CHF moins 12,10 de déduction de coordination par heure = 29,40 CHF de salaire maximal assurable par heure
348,60 CHF moins 101,64 CHF de déduction de coordination par jour = 246,96 CHF de salaire maximal assurable par jour
7’560 CHF.- x 12 mois (ou x 13 si le 13e mois est versé séparément) = 90 720 CHF moins 26 460 CHF de déduction de coordination par an = 64 260 CHF de salaire maximal assurable par an : 12 (ou 13) = 5’355 CHF de salaire maximal assurable par mois
Les salaires maximaux assurables sont ensuite multipliés par le pourcentage correspondant à l’âge, ce qui permet d’obtenir la retenue LPP.
Exemple : une personne âgée de 35 ans
29,40 CHF – salaire horaire maximal assurable : 100 * 6,3 % (taux LPP) = 1,8522 CHF de cotisation LPP par page (cotisations patronales et salariales)
Salaire brut inférieur à 41,50 CHF par heure, 348,60 CHF par jour et 7’560 CHF par mois
Le calcul est ici effectué sur la base du salaire effectif.
Exemple : personne âgée de 35 ans percevant un salaire brut de 35 CHF
35,00 CHF moins 12,10 de retenue de coordination par heure = 22,90 CHF de salaire assurable.
22,90 CHF : 100 * 6,3 (taux LPP pour 35 ans) = 1,4427 CHF de retenue LPP par page (cotisations patronales et salariales)
Exemple : 30 ans avec un salaire mensuel brut de 5 000.-
5’000 CHF × 12 mois (ou × 13 si le 13e mois est versé séparément) = 60’000 CHF de salaire annuel moins 26’460.- déduction de coordination annuelle = salaire assurable de 33’540 CHF.
33’540 CHF : 12 mois (ou : 13 mois) = 2’795 CHF de salaire assurable par mois : 100 * taux LPP de 4,8 pour 30 ans = 134,16 CHF de retenue LPP par partie (cotisations patronales et salariales)
Dans le cadre du régime LPP, il n’y a pas de déduction de coordination ; le salaire brut correspond au salaire assuré.
Les pourcentages liés à l’âge sont les suivants :
18-24 ans 2,0 %
25-34 ans 5,5 %
35-44 ans 7,0 %
45-54 ans 9,5 %
55 – Retraite 11 %
Calcul :
Salaire brut : 100 × taux LPP « vieillesse » = retenue LPP par partie (cotisations patronales et salariales)
Exemple : personne âgée de 40 ans percevant un salaire journalier de 1’500 CHF
1’500 CHF : 100 x 7 = 105 CHF de retenue LPP
L’avoir de la caisse de retraite peut être transféré par un ancien employeur ou par l’institution supplétive vers la caisse de retraite Pro dès que vous êtes inscrit. Veuillez noter que nous procédons à l’affiliation à la caisse de retraite au cours du mois suivant votre entrée en fonction. Cette procédure prend environ deux mois. Ce n’est qu’après cela qu’un transfert de votre avoir de retraite antérieur vers Tellco est possible.
N’hésitez pas à nous contacter afin que nous puissions vous envoyer le formulaire de transfert : info@payrollplus.ch
Si vous avez des questions concernant la caisse de retraite, vous pouvez vous adresser directement à la caisse de retraite Pro ou consulter le règlement de la caisse de retraite.
PK Pro
058 442 26 00
En cas de départ vers un État membre de l’UE ou de l’AELE, un contrôle de l’assujettissement à l’assurance sociale est effectué. Ce contrôle est effectué par le Fonds de garantie LPP, qui doit confirmer à la caisse de retraite qu’une personne n’est pas assujettie à l’assurance sociale dans cet État membre de l’UE ou de l’AELE ; si tel est le cas, un versement en espèces peut également être effectué au sein des États membres de l’UE ou de l’AELE. Si cela ne peut être confirmé, la prestation de libre passage doit rester sur un compte bloqué (compte de libre passage) en Suisse.
États membres de l’UE : Belgique, Bulgarie, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Croatie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Suède, Slovaquie, Slovénie, Espagne, République tchèque, Hongrie et Chypre
Pays de l’AELE : la Principauté du Liechtenstein, l’Islande, la Norvège et la Suisse
En cas de départ vers un pays hors de l’UE/AELE, aucune démarche n’est nécessaire. Une attestation de départ délivrée par la commune est toutefois obligatoire, ainsi qu’un certificat d’état civil, le cas échéant.
Éléments essentiels à connaître avant de se rendre dans l’Union européenne :
Restriction relative au versement en espèces du capital de la caisse de retraite après le départ :
Questions fiscales relatives au versement du capital de la caisse de retraite lorsque la personne concernée n’est plus domiciliée en Suisse :
Un impôt est dû lors du retrait du capital de la caisse de retraite. Son montant varie non seulement d’un canton à l’autre, mais aussi d’une commune à l’autre. Toutefois, si vous n’êtes plus domicilié en Suisse, cet impôt sur le versement du capital ne peut plus être prélevé. À la place, une retenue à la source est prélevée sur le capital à verser ; celle-ci est généralement inférieure à l’impôt sur le versement du capital, mais son montant varie également d’un canton à l’autre. C’est dans le canton de Schwyz que cette retenue à la source est la plus faible.
Oui, nous pouvons vous proposer une partie surobligatoire de la LPP. Vous trouverez la fiche d’information contenant toutes les informations pertinentes concernant notre police pour cadres en cliquant sur le lien suivant : Police pour cadres
Dans le cadre du modèle de travail indépendant, payroll+ AG conclut avec le travailleur indépendant un contrat de travail conformément à l’article 319 du Code des obligations (CO) ; payroll+ AG devient ainsi l’employeur légal du travailleur indépendant. La facture correspondant au montant total des coûts salariaux est émise par payroll+ AG à l’intention de l’entreprise mandante concernée, laquelle effectue ensuite le virement exclusivement sur le compte de l’entreprise de payroll+ AG. Tout risque de faux travail indépendant pour le travailleur indépendant est ainsi exclu.
Dans les modèles d’emploi « Location de services » et « Contrat de travail individuel CO » (outil en ligne pour les indépendants), l’affiliation s’effectue via tellco PK Pro. Pour le modèle d’emploi « Smart », veuillez vérifier au préalable auprès de votre employeur si l’affiliation via la solution de caisse de retraite de payroll+ a été choisie pour vous.
Voici comment accéder au portail en ligne gratuit de tellco :
Veuillez vous inscrire ici : https://app.eplix.ch/de_CH/registration?system=TELLCO
Vous pourrez ensuite consulter votre solde dans votre profil.
Veuillez tenir compte du cycle de facturation des cotisations aux caisses de retraite :
Nos cotisations de caisse de retraite ne reposent pas sur une estimation établie en début d’année, mais sont calculées en fonction de votre décompte effectif. Conformément à notre procédure, payroll+ déclare tous les versements de salaire du mois écoulé au milieu du mois suivant. La caisse de retraite Tellco a généralement besoin de 30 à 45 jours pour créditer nos versements sur les comptes des salariés concernés.
Exemple:
Votre dernier versement de salaire a eu lieu le 13 décembre 2023. La déclaration de payroll+ à la caisse de retraite a lieu le 15 janvier ; la caisse de retraite Tellco a besoin d’un délai pouvant aller jusqu’à 45 jours pour créditer les comptes des salariés, soit fin février. Vous ne verrez donc le versement apparaître sur votre compte de retraite qu’au début du mois de mars.
À chaque versement de salaire, payroll+ verse la retenue LPP à Tellco au cours du mois suivant. Nos cotisations à la caisse de retraite ne reposent pas sur une estimation établie en début d’année, mais sont calculées en fonction de votre décompte effectif. Conformément à notre procédure, payroll+ déclare tous les versements de salaire du mois écoulé vers le milieu du mois suivant. La caisse de retraite Tellco a généralement besoin de 30 à 45 jours pour créditer nos versements sur les comptes des salariés concernés.
C’est pourquoi le certificat de prévoyance ne fait apparaître, à la date d’émission, que les cotisations versées jusqu’à environ deux mois avant cette date. De plus, conformément à la réglementation LPP, seule la cotisation d’épargne est créditée sur le compte. La part de risque et la part administrative restent auprès de la caisse de retraite afin de financer les prestations. Les fiches d’information relatives au plan de base et au plan des cadres (voir « Caisse de retraite » dans la rubrique « Téléchargements ») indiquent les pourcentages correspondants.
Exemple: catégorie d’âge 55 ans – pension, régime des cadres, salaire brut de 5’000 CHF
La retenue mensuelle au titre de la LPP s’élève au total (part employeur et part salarié) à 22 %. 5 000 * 22 % = 1 100 CHF.
La cotisation d’épargne s’élève à 9 % de part et d’autre, soit 18 % au total.
1 100/22 * 18 = 900 CHF : un montant de 900 CHF apparaît dans Eplix au titre de l’épargne.
Vous pouvez à tout moment effectuer un achat auprès de PK Pro ou le faire vérifier. Pour ce faire, veuillez utiliser le formulaire suivant :
Dans le cadre de la prévoyance professionnelle, l’obligation de cotiser prend fin à la date de départ à la retraite ordinaire. Il n’est pas possible de renoncer à la retenue au titre de la LPP/CP, même en cas de départ anticipé à la retraite. Les cotisations AVS, y compris celles des personnes sans activité lucrative, doivent également être versées jusqu’à l’âge légal de la retraite. Peu importe à cet égard que la rente de vieillesse ait été perçue de manière anticipée ou non.
Lorsque des personnes continuent d’exercer une activité lucrative au-delà de l’âge ordinaire de la retraite, elles restent soumises à l’obligation de cotiser, mais bénéficient d’un abattement (voir point 14 et suivants). https://www.ahv-iv.ch/p/2.01.d).
L’âge normal de la retraite est fixé à 65 ans pour les hommes et à 64 ans pour les femmes.
Le droit à une rente transitoire n’existe que si une activité soumise à cotisation a été exercée dans une entreprise relevant du champ d’application de la CCT RA pendant au moins 15 ans (ou au moins 10 ans pour une rente réduite) au cours des 20 dernières années, dont les sept dernières années précédant la perception de la prestation de manière ininterrompue.
Une condition indispensable à la reconnaissance des missions temporaires comme relevant de la CCT FAR est que l’entreprise d’accueil soit elle-même soumise à la CCT FAR.
Le système de prévoyance suisse repose sur trois piliers et a toujours fait ses preuves en comparaison internationale.
Le premier pilier (AVS, AI, APG)
Ce système est conforme au principe de solidarité. L’ensemble des actifs (y compris les frontaliers) et des employeurs versent des cotisations mensuelles qui financent les retraités actuels (rente AVS).
L’âge de la retraite est fixé à 65 ans pour les hommes et à 64 ans pour les femmes.
Le premier pilier couvre ainsi les moyens de subsistance à la retraite et en cas de décès (AVS), en cas d’incapacité de gain (AI) et en cas de perte de gain (APG). L’objectif est ici d’assurer la subsistance.
Le deuxième pilier (LPP, LAA)
La prévoyance professionnelle constitue le 2e pilier. Il s’agit des caisses de retraite d’entreprise. Celles-ci sont censées garantir, conjointement avec l’AVS du premier pilier, 75 % du dernier salaire. Contrairement au premier pilier, ce système n’est pas solidaire : chaque personne épargne en fonction de son salaire dans le cadre de la solution de caisse de retraite choisie. Le 2e pilier a donc pour objectif l’épargne individuelle.
Les cotisations aux caisses de retraite sont obligatoires et doivent être prises en charge à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur.
Le troisième pilier
Celle-ci constitue la prévoyance privée, qui a été inscrite dans la Constitution fédérale en 1972.
Elle sert à combler les lacunes de prévoyance des premier et deuxième piliers et à constituer un patrimoine.
On distingue le pilier 3a (prévoyance liée) et le pilier 3b (prévoyance libre).
Le pilier 3a est plafonné par l’État à un montant annuel maximal et peut être déduit de l’impôt sur le revenu. Il est également soumis à certaines restrictions concernant le retrait des fonds (départ à la retraite, achat d’un logement, émigration). Le pilier 3b comporte moins de restrictions, mais ne bénéficie d’aucun avantage fiscal. Le 3e pilier a pour objectif de compléter les revenus après le départ à la retraite.
Lors de la votation populaire du 27 septembre 2020, le projet relatif à un congé de paternité rémunéré a été adopté avec 60,3 % de voix favorables. Les pères pourront ainsi bénéficier de deux semaines de congé rémunéré dans les six mois suivant la naissance de leur enfant. À l’instar de l’allocation de maternité, ce congé est financé par le régime des allocations pour perte de gain (APG). Le projet entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Qui peut en bénéficier ?
La perte de revenu subie pendant le congé de paternité fait l’objet d’une indemnisation. Les principes applicables sont les mêmes que pour le congé de maternité. Sont indemnisés les pères qui exerçaient une activité lucrative au moment de la naissance de l’enfant, que ce soit en tant que salarié ou en tant qu’indépendant. Ils doivent en outre avoir été assurés à titre obligatoire auprès de l’AVS au cours des neuf mois précédant la naissance et avoir exercé une activité lucrative pendant au moins cinq mois au cours de cette période. L’indemnité est versée soit directement au salarié, soit à l’employeur si celui-ci continue de verser le salaire pendant le congé.
Montant de l’indemnisation
Comme pour le congé de maternité, l’indemnité s’élève à 80 % du revenu professionnel moyen perçu avant la naissance de l’enfant, dans la limite de 196 francs par jour. Pour deux semaines de congé, 14 indemnités journalières sont versées, ce qui correspond à un montant maximal de 2 744 francs.
payroll+ effectue les retenues sociales à la charge de l’employeur et du salarié conformément à la législation en vigueur. La loi prévoit que les retenues sociales doivent être calculées sur le salaire brut.
Déductions patronales :
- 5,30 % d’AVS (1er pilier, assurance vieillesse et survivants)
- 1,10 % d’assurance chômage (AC)
- 0,30 % de frais administratifs de l’AVS (facturés par l’AVS pour couvrir ses frais de gestion)
- 1,30 % de la CAF (la caisse d’allocations familiales doit être financée par tous les employeurs, conformément à la loi)
- 1,60 % IJM* (assurance indemnités journalières en cas de maladie à partir du 4e jour ou conformément à la CCT)
- Assurance accidents du travail SUVA selon la catégorie (SUVA : bureau 0,40 %, artisanat 6,10 %, métiers de l’industrie et des services 1,40 %)
- 1 à 5 % de charges sociales à la charge de l’employeur (absences légales, etc., selon le contrat)
Retenues sur le salaire des salariés
- 5,30 % d’AVS (1er pilier, assurance vieillesse et survivants)
- 1,10 % d’assurance chômage (AC)
- 1,60 % IJM* (assurance indemnités journalières en cas de maladie à partir du 4e jour ou conformément à la CCT)
- Assurance SUVA contre les accidents non professionnels, selon la catégorie (SUVA : bureau 0,65 %, artisanat 2,96 %, industrie 1,23 %, services 1,23 %)
Abattement AVS de 2 500 par an
En principe, les cotisations AVS/AI/APG et AC doivent être prélevées sur chaque versement de salaire. Cela s’applique sans restriction aux personnes qui
- sont employées dans un ménage privé (les salaires ne dépassant pas 750 francs par an et versés par un employeur à des jeunes âgés de moins de 25 ans restent toutefois exonérés de cotisations ; voir point 6) ou
- sont rémunérées par des producteurs de danse et de théâtre, des orchestres, des producteurs phonographiques et audiovisuels, la radio et la télévision, ainsi que par des établissements d’enseignement artistique. En dehors de ces secteurs, aucune redevance ne doit être perçue si
- le salaire ne dépasse pas 2’500 CHF par an, et
- si le salarié ou la salariée ne demande pas le paiement des cotisations. Fiche d’information de l’AVS : https://www.ahv-iv.ch/p/2.04.d
Si votre facture au client ne dépasse pas 2 500 CHF, vous pouvez remplir une déclaration de renonciation à l’AVS et votre client pourra vous verser ce montant sans difficulté et sans retenues AVS, même si vous ne disposez pas d’une forme juridique propre.
*Une retenue de 1,60 % (délai de carence de 3 jours) est obligatoire pour nos modèles d’emploi « Freelancer OR » et « Location de services » ; avec notre outil en ligne Smart, vous pouvez choisir librement entre 0,60 % (délai de carence de 30 jours) et 1,60 % (délai de carence de 3 jours)
Les frais doivent toujours correspondre à des dépenses justifiées par l’activité professionnelle. Seul le client ou l’entreprise d’affectation est en mesure de vérifier à tout moment si ces dépenses sont justifiées par l’activité professionnelle. En cas de contrôle éventuel de l’AVS ou de la SUVA, payroll+ a beaucoup de mal à justifier ces frais. C’est pourquoi nous recommandons vivement au travailleur indépendant, au prestataire ou au collaborateur de facturer directement ses frais au client ou à l’entreprise d’accueil.
En cas de décompte via payroll+, il est impératif d’utiliser le formulaire de frais : Téléchargements
Au point 2 du règlement sur les frais, vous trouverez les dispositions relatives aux frais de déplacement.
Exemple :
Client résidant dans le centre-ville de Berne, travailleur indépendant résidant dans le centre-ville de Zurich
Frais de transport CFF Berne (gare centrale) – Zurich (gare centrale) : aller simple sans réduction, 2e classe : 51 CHF
Frais de transport CFF : abonnement mensuel de 2e classe : 340 CHF
340 CHF / 51 CHF = 6,66
Jusqu’au 7e trajet, facturation sur la base de justificatifs individuels
À partir du 7e trajet, un abonnement mensuel général peut être facturé
Frais de déplacement en voiture entre le centre-ville de Berne et le centre-ville de Zurich : 124 km. À raison de 0,70 CHF/km
124 × 0,70 CHF = 86,80 CHF
Cela signifie que la voiture reviendrait plus cher pour ce trajet et ne doit donc pas être prise en compte dans le calcul
Si votre salaire dépasse 120’000 CHF par an, l’administration fiscale vous enverra automatiquement une déclaration d’impôts.
Sinon, la retenue effectuée par votre employeur (payroll+) suffit ; toutefois, si vous le souhaitez, vous pouvez toujours demander et déposer une déclaration d’impôt auprès de l’administration fiscale. Pour ce faire, veuillez contacter l’administration fiscale de votre canton de résidence.
payroll+ doit vérifier au préalable si la facturation à l’étranger peut être effectuée hors TVA. Veuillez contacter payroll+ afin de vérifier la possibilité d’une facturation hors TVA.
Tous les salaires sont versés en francs suisses (CHF), car les cotisations sociales en Suisse doivent être acquittées en CHF.
La devise étrangère est convertie au taux du jour à la date de réception du virement par la banque. payroll+ n’a aucune influence sur le taux de conversion.
Vous pouvez nous contacter à tout moment pour toute question relative à la facturation.
Les frais de déplacement domicile-travail ne peuvent pas être déclarés comme frais professionnels. Si votre client souhaite prendre en charge ces frais, ceux-ci sont considérés comme une composante du salaire et sont imposés normalement.
La déductibilité fiscale des frais de déplacement domicile-travail dépend de la réglementation fiscale du canton concerné et de la distance parcourue. Veuillez contacter votre administration fiscale à ce sujet.
Les frais doivent toujours correspondre à des dépenses justifiées par l’activité professionnelle. Seul le client ou l’entreprise mandante est en mesure de vérifier à tout moment si ces dépenses sont justifiées par l’activité professionnelle. En cas de contrôle éventuel de l’AVS ou de la SUVA, payroll+ éprouve de grandes difficultés à justifier ces frais.
C’est pourquoi nous recommandons vivement aux travailleurs indépendants, aux prestataires et aux collaborateurs de facturer leurs frais directement au client ou à l’entreprise d’accueil.
Facturation directement auprès du client
L’avantage pour le travailleur indépendant, le prestataire ou le salarié réside dans le fait que le paiement direct effectué par le client ou l’entreprise d’accueil ne constitue pas une composante du salaire, puisque le client ou l’entreprise d’accueil ne verse pas de salaire et n’est donc pas tenu d’établir une attestation de salaire. Si payroll+ verse au travailleur indépendant, au prestataire ou au salarié le salaire majoré des frais, il peut s’agir d’une composante salariale soumise à l’AVS. Si cette somme est considérée comme une composante salariale, une mention correspondante sera alors inscrite sur le certificat de salaire (cf. « Instructions pour remplir le certificat de salaire ou l’attestation de rente », formulaire 11).
Gestion de la paie via payroll+
TVA en amont sur les frais
Lors du paiement de frais, la déduction de l’impôt préalable est autorisée à condition que certaines exigences formelles soient respectées. L’une de ces exigences concerne le nom et l’adresse du bénéficiaire de la prestation. À cet égard, la raison sociale telle qu’elle figure au registre du commerce doit être indiquée dans son intégralité et sans modification.
Lorsque les frais sont comptabilisés via payroll+, il n’est pas possible pour payroll+ de déduire la TVA en tant que TVA déductible sur les justificatifs de frais fournis, car le bénéficiaire de la prestation n’est pas payroll+ sur la note de frais soumise. payroll+ doit facturer le montant total de la note de frais, majoré de 8,1 % de TVA et d’une marge comprise entre 1 et 3 %. Ce n’est que sur cette TVA prélevée par payroll+ que vous pouvez faire valoir votre droit à déduction.
Les frais doivent toujours correspondre à des dépenses justifiées par les besoins de l’entreprise
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent vous remettre, en tant qu’entreprise, les justificatifs de frais liés à l’activité professionnelle à l’aide d’un formulaire de notes de frais, et vous seul êtes en mesure d’apprécier si ces dépenses sont effectivement justifiées par l’activité professionnelle ou non.
Étant donné que payroll+ ne peut pas vérifier le caractère commercial des opérations, cela soulèvera, lors d’un contrôle de l’AVS et de la TVA, de nombreuses questions auxquelles nous ne pourrons pas répondre.
Pour les raisons susmentionnées et afin que vous puissiez réaliser des économies, nous vous recommandons de faire passer ces frais par votre entreprise plutôt que par payroll+.
Si le client ou l’entreprise d’intervention ne souhaite pas effectuer de paiement direct au travailleur indépendant, au prestataire ou au collaborateur, et si ce dernier est conscient qu’une mention correspondante figurera sur son certificat de salaire, qu’il a pris connaissance des raisons susmentionnées et qu’il les accepte, il peut faire valoir ses frais par notre intermédiaire. Conformément au règlement sur les frais, approuvé le 20 juillet 2017 par l’administration fiscale cantonale de Schwyz, il est possible de faire valoir 1. les frais réels sur présentation des justificatifs originaux, 2. et/ou des frais forfaitaires à hauteur de 5 % du salaire brut. En plus des justificatifs originaux, payroll+ a besoin d’une lettre signée par le freelance, le prestataire ou le collaborateur, comportant le texte suivant : « Par ma signature, je confirme qu’il s’agit en l’occurrence de dépenses justifiées par l’activité professionnelle. »
Si le travailleur indépendant, le prestataire ou le collaborateur fait preuve d’intentions frauduleuses lors de la demande de remboursement de ses frais, il s’expose à des poursuites pénales. Il est tenu de prendre connaissance du règlement relatif aux frais et de s’y conformer strictement.
Décompte des frais dans l’outil en ligne :
Vous pouvez facturer ces frais au client comme d’habitude. Veuillez remplir notre formulaire de frais (fichier Excel disponible en téléchargement). Dès que votre client aura réglé la facture, vous pourrez indiquer le montant des frais lors de la création du rapport de travail et télécharger le formulaire de frais ainsi que les justificatifs.
Mentions figurant sur le bulletin de salaire
Les frais forfaitaires sont indiqués, avec leur montant, au point 13.2.1.
Frais en devises étrangères
Les montants des frais libellés en devise étrangère doivent être convertis en francs suisses directement par le freelance, le prestataire ou le collaborateur. Si la facture est déjà établie en devise étrangère à l’intention du client, la conversion en francs suisses est effectuée dès réception du paiement par payroll+.
La révision de l’ordonnance sur l’impôt à la source entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Le système suisse de retenue à la source, datant de 1995, subit ainsi une refonte en profondeur après 25 ans. L’objectif est d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés soumis à la retenue à la source et ceux soumis à l’imposition ordinaire. Parallèlement, la sécurité juridique est renforcée tant pour les employeurs que pour les salariés.
Les personnes assujetties à l’impôt à la source résidant en Suisse et dont le revenu brut annuel est supérieur ou égal à 120 000 CHF restent soumises à une taxation ordinaire ultérieure (TOU) obligatoire. Désormais, les salariés assujettis à l’impôt à la source dont le revenu brut annuel est inférieur à ce seuil peuvent également demander une NOV. Il est également possible de demander un nouveau calcul ou une NOV si vous n’êtes pas d’accord avec la retenue à la source qui vous a été appliquée. Pour cela, vous devez vous adresser à l’administration fiscale compétente (celle de votre canton de résidence) avant le 31 mars.
Remarque concernant la taxation ordinaire a posteriori: si la NOV est demandée par une personne assujettie à l’impôt à la source domiciliée en Suisse et dont le revenu brut annuel est inférieur au seuil fixé, cela a également un effet juridiquement contraignant pour toutes les années à venir. Cela ne s’applique toutefois pas aux contribuables soumis à l’impôt à la source qui ne sont pas résidents en Suisse (ce que l’on appelle la « quasi-résidence » : domicile fiscal à l’étranger, lieu de travail en Suisse). Les conditions requises pour le dépôt de la NOV sont remplies lorsque, au cours de l’année fiscale concernée, au moins 90 % du revenu brut mondial provenant d’une activité lucrative était imposable en Suisse.
En quoi consistent ces changements et qu’est-ce que cela signifie concrètement pour vous ?
- Suppression du barème « D » pour les activités complémentaires
- Décompte selon le modèle mensuel – valable pour les cantons suivants : AG, AI, AR, BE, BL, BS, GL, GR, JU, LU, NE, NW, OW, SG, SH, SO, SZ, TG, UR, ZG, ZH
- Le mois est considéré comme une période fiscale
- Le revenu déterminant pour le calcul du taux est calculé à partir de l’ensemble des revenus bruts mensuels (salaire horaire multiplié par 180 heures par mois / salaire journalier multiplié par 21,667 jours par mois)
- Décompte selon le modèle annuel – valable pour les cantons de FR, GE, TI, VD et VS
- L’année est considérée comme une période fiscale
- Le revenu déterminant pour le calcul du taux est calculé à partir de l’ensemble des revenus bruts imposables de l’année concernée (salaire horaire sur la base de 2 160 heures par an / salaire journalier sur la base de 260 jours par an)
Remarque importante à l’attention des personnes soumises à la retenue à la source ayant plusieurs employeurs et aux salariés à temps partiel
- Si l’employeur connaît le taux d’occupation global du salarié, le salaire servant de base au calcul du barème est converti en fonction du taux d’occupation global effectif de l’ensemble des activités professionnelles
- Si l’employeur ne connaît pas le taux d’occupation global du salarié, le salaire pris en compte pour déterminer le barème est extrapolé à un taux d’occupation de 100 %
- Si l’employeur connaît le revenu total du salarié, le salaire servant de base au calcul du barème est appliqué au revenu brut total effectif
Afin de garantir un calcul correct du revenu servant de base à la détermination du taux d’imposition, les personnes soumises à la retenue à la source qui exercent plusieurs activités professionnelles et/ou occupent plusieurs emplois à temps partiel doivent donc déclarer leur taux d’activité global. Cela concerne l’ensemble des revenus provenant d’activités salariées et/ou indépendantes.
Si « payroll+ » ne dispose d’aucune information concernant ni la charge de travail ni le salaire perçu au titre d’une autre activité, le revenu servant de base au calcul du taux de chaque contrat de travail doit être extrapolé à une charge de travail de 100 %.
Payroll+ étant une société anonyme assujettie à la TVA, elle est tenue d’appliquer le taux de TVA en vigueur sur toutes ses factures. Conformément à la loi et à de nombreux arrêts de justice, la mise à disposition de personnel est soumise à la TVA et, dans la mesure où payroll+ SA est une entreprise de mise à disposition de personnel, nous sommes tenus de facturer la TVA sur nos factures.
Dans le cadre de la mise à disposition de personnel et de l’outil en ligne dédié aux travailleurs indépendants, le montant total de la facture est soumis à une TVA de 8,1 % (art. 21, al. 2, ch. 12, LTVA).
Exemple: vous établissez une facture de 10 000 CHF à l’attention de votre client ; le montant effectif de la facture que celui-ci doit régler s’élève à 10 770 CHF. Mais ne vous inquiétez pas, car votre client se verra rembourser la TVA, à condition qu’il puisse la déduire.
Dans le modèle payroll+ Smart, la TVA de 8,1 % s’applique uniquement aux frais payroll+, et non au montant de la facture.
Exemple: vos charges salariales totales s’élèvent à 10’000 CHF. Nous facturons 3 % pour nos prestations, soit 300 CHF. Vous ne payez la TVA que sur ce montant. Le montant effectif de votre facture s’élève donc à 10’323.10 CHF au lieu de 11’093.10 CHF.
Si des prestations sont fournies à un destinataire de services à l’étranger, la TVA peut être désactivée par payroll+. Pour ce faire, veuillez contacter directement un collaborateur de payroll+.
Art. 327a CO
L’employeur est tenu de rembourser au salarié toutes les dépenses nécessaires occasionnées par l’exécution de son travail, ainsi que, en cas de travail sur des lieux d’affectation extérieurs, les frais de subsistance nécessaires.
Art. 9 du RAVS
- Les frais sont les dépenses engagées par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. Les indemnités de frais ne font pas partie du salaire déterminant.
- Ne constituent pas des indemnités pour frais les indemnités versées régulièrement pour le trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel, ainsi que pour les repas habituels pris à son domicile ou sur son lieu de travail habituel ; elles font en principe partie du salaire déterminant.
Exemples de frais liés au loyer, au véhicule de fonction, à l’assurance maladie, au demi-tarif et à l’abonnement général
Prise en charge du loyer de l’employé
- Ces indemnités, ou le paiement direct des frais de logement du salarié, constituent un avantage en nature et doivent être pris en compte dans le calcul du salaire (à l’exception de l’indemnité de télétravail).
Le véhicule de fonction est également utilisé à des fins privées
- Il s’agit d’un avantage en nature qui doit être pris en compte dans le calcul du salaire. 0,9 % du prix d’achat de la voiture.
L’assurance maladie est prise en charge par l’entreprise
- Cela constitue également une prestation en nature et doit être pris en compte dans le calcul du salaire.
L’abonnement demi-tarif pour le trajet en train (CFF) est pris en charge par l’entreprise
- Cela ne constitue pas une prestation en nature, ne doit pas être pris en compte dans le calcul et peut être payé à parité.
L’abonnement général (AG des CFF) est utilisé à des fins privées et professionnelles
- Le montant total correspondant à une année ne doit pas être versé au salarié.
- Chaque mois, le collaborateur peut rechercher auprès des CFF les trajets qu’il effectue à titre professionnel et nous indiquer le tarif applicable pour le trajet en 2e classe avec l’abonnement demi-tarif (en cas d’abonnement général de 2e classe) ou en 1re classe avec l’abonnement demi-tarif (en cas d’abonnement général de 1re classe). Ce montant lui sera ensuite remboursé. Chaque mois, cette indemnité ne doit pas dépasser 390 CHF en 2e classe et 545 CHF en 1re classe ; il s’agit du prix d’un abonnement mensuel. Les mois peuvent être cumulés : si, par exemple, la dépense est inférieure à 390 CHF un mois et supérieure le mois suivant, ces montants peuvent être compensés.
Qu’est-ce que la retenue à la source et à combien s’élève-t-elle ?
La retenue à la source est un impôt qui n’est pas acquitté par le contribuable lui-même, mais directement par l’employeur. Le montant dû est prélevé avant le versement du salaire et versé aux pouvoirs publics.
L’obligation de précompte à la source s’applique aux salariés étrangers domiciliés ou résidant en Suisse, ainsi qu’à tous les salariés non domiciliés ou ne résidant pas en Suisse (y compris les citoyens suisses).
L’impôt à la source est calculé différemment selon le canton, l’état civil, la confession et le nombre d’enfants. À cet effet, chaque collaborateur se voit attribuer un code de barème d’impôt à la source.
Le code du barème de retenue à la source est déterminé par le barème, le nombre d’enfants et la confession religieuse.
Catégories salariales
A – Tarif pour les personnes seules
B – Barème pour les couples mariés dont l’un des conjoints est le seul à percevoir un revenu
C – Barème pour les couples mariés à deux revenus
D – Barème applicable à l’activité secondaire
Nombre d’enfants
Un maximum de 9 enfants peut être pris en compte ; le nombre d’enfants n’est pris en compte que si des allocations familiales sont également versées par payroll+.
impôt ecclésiastique
Y – Avec l’impôt ecclésiastique
N – Sans impôt ecclésiastique
Exemple : A0Y Personne seule sans enfant, assujettie à l’impôt ecclésiastique
Calculateur d’impôt à la source de Comparis :
https://www.comparis.ch/neu-in-der-schweiz/finanzen/quellensteuer
Les indemnités forfaitaires servent généralement à rembourser aux cadres supérieurs ou aux collaborateurs du service extérieur les petites dépenses (en règle générale, des dépenses ponctuelles ne dépassant pas 50 CHF) et les frais de représentation (par exemple, pour des invitations privées à domicile). Les bénéficiaires ne sont alors plus autorisés à déclarer ces petites dépenses jusqu’à 50 CHF par événement en tant que frais réels.
Exemples de dépenses prises en charge au titre des frais de représentation
Les petites dépenses, qui sont prises en charge au titre des frais de représentation, sont notamment, conformément au règlement type :
- Invitations de partenaires commerciaux à des repas simples au restaurant ou à domicile
- Cadeaux à l’occasion d’invitations de partenaires commerciaux (par exemple, des fleurs et des boissons alcoolisées)
- Collations (hors déjeuners et dîners lors des voyages d’affaires)
- Pourboires
- Appels professionnels passés depuis des téléphones privés
- Invitations adressées aux collaborateurs et cadeaux offerts aux collaborateurs
- Contributions versées à des institutions, associations, etc.
- Dépenses accessoires engagées pour et avec des clients sans justificatifs
- Petites dépenses liées aux réunions et aux séances
- Trajets en tramway, en bus et en taxi
- Frais de stationnement
- Déplacements professionnels en voiture personnelle dans la zone locale (rayon de 30 km)
- Frais postaux et téléphoniques
- Nettoyages à sec
Il s’agit de cadres et de spécialistes qui résident habituellement à l’étranger et qui viennent travailler en Suisse à titre temporaire, dans le cadre d’un projet spécifique ou pour une durée déterminée.
Le terme « temporaire » désigne un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 5 ans. Dès qu’il s’agit d’un emploi à durée indéterminée, ces frais ne peuvent plus être déduits. Ainsi, dès que nous établissons un contrat à durée indéterminée, ces frais ne peuvent plus être versés.
Frais de déplacement :
Les frais nécessaires liés aux déplacements entre le lieu de résidence à l’étranger et la Suisse ; à cet effet, l’indemnité kilométrique ou les justificatifs des frais de vol sont requis.
Frais de logement :
Les frais de logement raisonnables en Suisse en cas de conservation d’un logement à l’étranger disponible en permanence pour un usage personnel. Pour cela, il est nécessaire de fournir une preuve de l’existence de ce logement à l’étranger / en Suisse au moyen du contrat de location, de l’hypothèque ou des factures de chauffage/d’énergie. Aucun justificatif n’est requis ; il est possible de faire valoir un montant forfaitaire de 1 500 CHF pendant 5 ans au maximum ; toutefois, si l’expatrié se trouvait déjà en Suisse auparavant, ce montant ne peut plus être réclamé. L’expatrié peut lui-même faire valoir, dans sa déclaration d’impôts, des frais de logement supérieurs à 1 500 CHF.
Frais de déménagement :
Les frais nécessaires au déménagement en Suisse et au retour dans l’ancien pays de résidence à l’étranger, ainsi que les frais de voyage aller-retour de l’expatrié et de sa famille au début et à la fin du contrat de travail, sont pris en charge à condition que tous les frais liés à ces déplacements puissent être justifiés.
Frais de scolarité :
Les frais de scolarité des enfants mineurs de langue étrangère scolarisés dans des écoles privées de langue étrangère, dans la mesure où les écoles publiques ne proposent pas d’enseignement dans leur langue, doivent être justifiés par tous les justificatifs nécessaires.
Vous trouverez le règlement correspondant ici :
https://www.suva.ch/de-ch/versicherung/unfallversicherung/abredeversicherung
Vous pouvez souscrire ici, via payroll+, une assurance conventionnelle à l’issue de votre mission.
L’employé est tenu de se déclarer impérativement auprès de payroll+ dès le premier jour de maladie. Si, sans faute de sa part, l’employé est dans l’impossibilité de travailler au cours des trois premiers mois, il n’a, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, aucun droit au salaire avant le premier jour du quatrième mois de la relation de travail ; le salarié doit donc supporter la perte de salaire pendant le délai de carence de trois mois. Cela n’a aucune incidence sur les prestations de l’assurance collective d’indemnités journalières, qui interviennent à partir du 31e jour en cas de maladie de longue durée. Cette disposition ne s’applique pas en cas de dispositions contraires prévues par une CCT déclarée d’application générale.
Si le salarié est en arrêt maladie pendant une période prolongée au cours de la période d’essai, payroll+ peut résilier le contrat de travail à tout moment, conformément à l’art. 335b, al. 1, CO. La résiliation pour motif inopportun, conformément à l’article 336c, alinéa 1, lettre b, du CO, ne prend effet que lorsque le salarié a terminé sa période d’essai avec succès. Cette résiliation n’est pas motivée par une volonté de harcèlement, mais repose sur une raison pragmatique. Chaque déclaration de maladie auprès de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et chaque versement de prestations grèvent la police d’assurance. Dès que le nombre de déclarations atteint un certain seuil, l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie (KTG) augmentera les primes en conséquence, car elle est confrontée à un risque accru. Le modèle économique de payroll+ est vulnérable à un taux plus élevé de cas de maladie, car il s’agit d’une relation de travail triangulaire. Afin d’éviter que les primes de l’assurance collective d’indemnités journalières ne grimpent en flèche – ce qui profite également aux autres salariés – et de se prémunir contre la fraude, la société payroll+ AG n’a d’autre choix que de mettre fin à la relation de travail dans de tels cas.
Si c’est le salarié lui-même qui a donné son préavis, ces délais de carence ne s’appliquent pas.
Une fois rétabli, la relation de travail pourra être reprise après accord et signature d’un nouveau contrat avec payroll+.
Si vous avez eu un accident, veuillez nous contacter dès que possible à l’adresse info@payrollplus.ch.
Afin que nous puissions déclarer l’accident sans délai, nous avons également besoin des informations suivantes :
- Accident du travail / accident non professionnel
- Opération en cours au moment de l’accident
- Y a-t-il une incapacité de travail ? Si oui, pour combien de temps ? (Veuillez joindre un certificat médical)
- Date et heure de l’accident
- Lieu de l’accident (adresse/code postal/ville)
- Lieu de travail habituel
- Lieu de l’accident (atelier / domicile / route)
- Exposé des faits : ce qui s’est passé exactement
- Partie du corps touchée
- Côté de la blessure (gauche / droite)
- Type de blessure (contusion / inflammation / etc.)
- Médecin traitant
- Temps de travail habituel dans l’entreprise
- Temps de travail du salarié / charge de travail
- Dernier jour de travail avant l’accident
- Avez-vous d’autres employeurs en plus de payroll+ ? Si oui, veuillez indiquer votre temps de travail
- Percevez-vous une aide financière temporaire et/ou êtes-vous inscrit(e) activement auprès de l’agence pour l’emploi ?
L’employé est tenu de signaler impérativement son absence à payroll+ et à son employeur dès le premier jour de maladie.
Pour plus d’informations à ce sujet, vous pouvez contacter payroll+ à tout moment.
Le revenu assuré est plafonné à 250 000 francs par an et par personne. Sous réserve de dispositions contraires prévues dans la police. Les prestations de tiers, telles que les prestations de l’AI, sont prises en compte.
La LAMal (loi sur l’assurance-maladie) stipule que toute personne venant travailler en Suisse ou s’y établissant doit s’affilier à une caisse d’assurance-maladie suisse agréée. Si une personne ne s’y conforme pas, l’Office des migrations l’affilie automatiquement à une caisse d’assurance maladie.
Le droit d’option n’est accordé qu’aux frontaliers qui ont leur résidence principale dans les États suivants et qui peuvent justifier d’une assurance maladie suffisante dans leur État de résidence :
Allemagne, France, Italie, Autriche, Portugal (2), Espagne (2)
Les personnes ayant leur résidence principale au Liechtenstein n’ont pas besoin d’assurance en Suisse.
Les personnes originaires des pays suivants sont tenues de souscrire une assurance maladie en Suisse :
Belgique, Bulgarie, Danemark, Estonie, Finlande, Grèce, Grande-Bretagne, Irlande, Islande, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal (1), Roumanie, Suède, Slovaquie, Slovénie, Espagne (3), République tchèque, Hongrie et Chypre
(1) uniquement pour les frontaliers et les chômeurs, ainsi que les retraités résidant de manière permanente en Suisse :
(2) uniquement pour les retraités :
(3) sauf les retraités
http://www.gebo.ch/sozialversicherungen-grenzuberschreitend/
Oui, c’est possible. Vous trouverez ici les conditions et les formulaires nécessaires : https://www.zas.admin.ch/de/beitritt-zur-freiwilligen-ahviv
Nos collaborateurs sont assurés auprès de SWICA en cas de maladie et auprès de la Suva Linth en cas d’accidents du travail ou d’accidents non professionnels. La prestation d’assurance s’élève à 80 % du salaire moyen pour une durée de prestation comprise entre 04 et 720 jours. Les cotisations LPP sont gérées par la PK Pro à Schwyz. Vous trouverez de plus amples détails dans la fiche de prestations LPP. Les cotisations sociales telles que l’AVS, l’AI, les APG et l’AC sont gérées conformément aux dispositions légales.
Pour toute information concernant les assurances, vous pouvez nous contacter à tout moment au 055 416 50 50.
Le droit à une rente transitoire n’existe que si une activité soumise à cotisation a été exercée dans une entreprise relevant du champ d’application de la CCT RA pendant au moins 15 ans (ou au moins 10 ans pour une rente réduite) au cours des 20 dernières années, dont les sept dernières années précédant la perception de la prestation de manière ininterrompue.
Une condition indispensable à la reconnaissance des missions temporaires comme relevant de la CCT FAR est que l’entreprise d’accueil soit elle-même soumise à la CCT FAR.
Nous sommes là
Avez-vous d'autres questions ?
Nous nous réjouissons de votre appel : +41 55 416 50 50