VOUS TROUVEREZ ICI LES RÉPONSES À VOS QUESTIONS
Toutes les informations sur les délais, notifications etc.
Les délais de résiliation peuvent varier selon le modèle de recrutement.
Location de personnel :
Ces délais ne peuvent pas être tronqués, mais peuvent être prolongés à titre individuel dans le cadre du contrat de mission conclu entre toutes les parties.
Contrat de freelance CO :
Ici, les délais de résiliation entre l’entreprise mandante et l’employé s’appliquent par mandat/par contrat de services.
Le délai de résiliation suivant s’applique entre PayrollPlus et l’employé dans le cadre d’un contrat de travail avec commission :
À tout moment, la personne employée possède le droit fondamental de résilier immédiatement du contrat sans motif. Les accords avec le client doivent cependant être impérativement respectés. La personne employée doit cependant tenir compte des versions suivantes concernant une inscription auprès de l’ORP.
Les délais de résiliation sont les suivants :
Pour protéger la personne employée, le corps législatif requiert le respect d’un délai de résiliation d’un mois conformément à l’art. 335c al. 1 et 2 du CO. La personne employée reste attentive au respect des délais de résiliation. Dès qu’il apparaît qu’aucune mission ne peut plus être effectuée, la personne employée doit nous le rapporter afin que PayrollPlus ou cette personne employée puisse effectuer une résiliation suite à la fin du travail. La personne employée doit l’indiquer au client, afin que celui-ci soit informé de bonne heure lorsqu’elle n’a plus de travail. Lors d’une éventuelle inscription auprès de l’ORP, la personne employée doit également veiller auprès de l’employeur à l’application du salaire pour les délais de résiliation. La personne employée ne pouvant plus enregistrer d’entrée de fonds durant cette période, PayrollPlus ne peut également pas lui verser les 97 %. Cette fiche de salaire de CHF 0.- entre ensuite dans le calcul du gain.
PayrollPlus Flex :
Conformément à l’art. 394 du CO, le contrat est conclu par mandat, et résiliable à tout moment.
PayrollPlus Smart :
Ici s’appliquent les délais de résiliation convenus entre l’employeur et l’employé.
Les délais de résiliation ne doivent pas excéder les délais fixés par le CO ou la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
Conformément à l’art. 335c al. 1 du CO, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d’un mois au terme de la période d’essai durant la première année de service, moyennant un délai de résiliation de 1 mois, moyennant un délai de 2 mois durant la 2e et jusqu’à la 9e année de service, puis un délai de 3 mois ultérieurement.
Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective ; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service. (art. 335c al. 2 du CO).
Conformément à la loi, la résiliation survient à la fin du mois. Un accord contractuel peut cependant modifier cette situation et définir chaque jour souhaité comme échéance de résiliation.
Voir à ce sujet le lien suivant : https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html(sous la question « quel délai de résiliation est prévu par la loi ? »).
Nouvelle remarque spécifique :
Si la résiliation survient durant la 1ère année de service, le délai de résiliation est donc d’un mois, même lorsque le délai de résiliation échoit durant la 2e année de service.
Les travailleurs frontaliers sont assurés en cas de chômage dans leur pays de résidence. En cas de chômage partiel, de perte de travail imputable aux conditions météorologiques ou d’insolvabilité de l’employeur, le pays de travail est responsable.
Si vous travaillez en Suisse en tant que travailleur frontalier et que vous perdez votre emploi veuillez adresser votre demande d’allocations chômage à l’agence pour l’emploi de votre lieu de résidence. En Suisse, vous ne pouvez prétendre aux prestations délivrées par l’assurance chômage.
Afin que vous puissiez prouver dans votre pays de résidence vos durées de cotisation en Suisse, vous avez besoin du formulaire PD U1. Vous pouvez demander ce formulaire auprès d’une caisse de chômage.
Dans un premier temps, veuillez demander à votre employeur/vos derniers employeurs suisse(s) le formulaire « Arbeitgeberbescheinigung international » (Attestation internationale de l’employeur) et nous le retourner.
Si la personne employée est malade durant une période supérieure à sa période d’essai, PayrollPlus peut résilier le contrat de travail. Cette résiliation n’est pas effectuée à la légère et survient pour un motif pragmatique. La police d’assurance est mise à charge à chaque notification d’un cas de maladie auprès d’une assurance pour indemnités journalières maladie et à chaque notification d’une réalisation de prestations. Dès que les cas rapportés atteignent un certain nombre, l’assurance pour indemnités journalières maladie peut augmenter les primes en conséquence, car vous êtes exposé(e) à un risque plus élevé. Le modèle commercial de PayrollPlus est sujet à des taux supérieurs de cas de maladie, car il s’agit d’une relation de travail triangulaire. Afin que les primes de l’assurance collective pour indemnités journalières maladie n’augmentent pas de manière incommensurable, ce qui joue en faveur des autres personnes employées et les protège des fraudes, PayrollPlus AG n’a pas d’autres choix que de mettre fin au contrat de travail dans de tels cas.
Le contrat de travail peut être repris après guérison de la personne, sous concertation, et après un nouveau contrat établi avec PayrollPlus.
Cette rubrique contient de nombreuses questions générales sur notre service, nos contrats etc.
La taxe PayrollPlus s’élève à 3 % de votre facturation au client (tarif client), cependant au moins CHF 2,- au salaire horaire, CHF 16,- au salaire journalier et CHF 200,- au salaire mensuel. Aucune taxe minimale ne s’applique aux utilisateurs de l’outil en ligne PayrollPlus et du modèle PayrollPlusSmart.
Non, nous ne transmettons aucun emploi ni aucune mission. Dès que vous avez trouvé un emploi/une mission, nous effectuons pour vous des calculs juridiquement sûrs.
Oui, dans la mesure où vous respectez le temps de travail maximal par semaine/mois.
Le temps de travail maximal par semaine, sans convention collective, est de 46,25 h.
Si votre travail est soumis à une convention collective de travail, les temps de travail maximum de cette convention collective s’appliquent alors.
Oui, vous pouvez conclure directement avec votre employeur/bailleur de services des accords annexes ou de confidentialité. PayrollPlus SA ne porte aucune responsabilité pour l’exactitude et le contenu de ces accords.
Oui, vous pouvez également résider dans un autre pays, dans la mesure où votre employeur est en Suisse et l’activité professionnelle exercée en Suisse (en tant que travailleur frontalier).
PayrollPlus récupérera pour vous une autorisation de travailleur frontalier applicable à la durée de votre mission.
Les employés qui travaillent dans le cadre du gain intermédiaire reçoivent toujours une attestation de gain intermédiaire pour la caisse de chômage jusqu’au 5e jour du mois suivant. Dans le cadre de la prévention des fraudes, nous ne pouvons pas établir d’attestation de gain intermédiaire au cours du mois pris en compte, il faut impérativement patienter jusqu’à la fin du mois !
Consigne relative aux utilisateurs de l’outil en ligne : Les factures de clients produites via l’outil en ligne doivent impérativement être tout d’abord payées, avant de pouvoir produire une attestation de gain intermédiaire. Par facture produite, seules les heures de travail peuvent être signalées pour un mois, une saisie de temps s’étendant sur plusieurs mois n’est pas autorisée pour le gain intermédiaire.
Si vous avez convenu avec votre client d’une devise étrangère, nous pouvons uniquement produire l’attestation de gain intermédiaire après vous avoir versé votre salaire. Nous ne pouvons pas prendre en charge le risque de change et votre salaire dépend du cours actuel.
Si vous travaillez en gain intermédiaire, nous vous recommandons d’organiser un règlement en CHF. De ce fait, vous recevez toujours au début du mois suivant l’attestation nécessaire.
La remarque suivante est inscrite sur le formulaire de travail en gain intermédiaire :
En tant qu’entreprise de gestion des salaires, nous déclarons les heures de travail et salaires rapportés par la personne assurée. Si, sur demande de l’employé, il survient un paiement effectif uniquement après réception des paiements correspondants du client, la personne assurée ne peut faire valoir aucune demande juridique découlant des heures de travail ou des salaires qu’il aura déclarés, à l’encontre de l’auteur de cette autorisation (PayrollPlus AG).
Jusqu’au jour actuel, la personne assurée nous a déclaré toutes les heures de travail du mois précédent effectuées. Si d’autres heures sont déclarées ultérieurement pour des mois déjà facturés, la personne assurée est seule responsable de déclarer ces informations supplémentaires à la caisse de chômage, au risque sinon de se rendre fautif.
PayrollPlus AG décline toute responsabilité pour des données et informations incomplètes.
Allocations pour perte de gain
Peuvent demander des allocations pour perte de gain les personnes résidant en Suisse ou à l’étranger,
Pour chaque service, les personnes en service reçoivent du comptable ou de l’Organe d’exécution une carte de compensation comprenant les jours de service accomplis et la transmettent entièrement complétée à PayrollPlus.
Sur le formulaire APG, nous attestons du salaire réalisé avant la prise de service et le transmettons immédiatement à votre caisse de compensation. Ainsi, le règlement d’un dédommagement de type APG peut être effectué le plus vite possible.
Allocation de maternité
Les mères exerçant une activité lucrative peuvent, pour les 14 semaines suivant la naissance de l’enfant, recevoir une allocation de maternité. À cet effet, la mère doit être assurée auprès de l’AVS/AI/APG durant les neuf mois précédant la naissance. En outre, elle doit avoir été en activité au moins cinq mois sur ces neuf mois. Au moment de la naissance, la mère doit se trouver dans un contrat de travail ou être enregistrée auprès d’une caisse de compensation en tant que personne exerçant une activité lucrative indépendante. Si la mère reprend le travail dans un délai de 14 semaines après la naissance, son droit à l’indemnisation échoit pour le temps restant.
L’allocation de maternité est distribuée comme une indemnité journalière et s’élève à 80 % du revenu moyen obtenu avant l’accouchement, et au maximum 196 francs suisses par jour.
L’allocation de maternité doit être déposée avec un formulaire officiel que nous vous distribuons et présentée auprès de la caisse de compensation où les dernières cotisations ont été enregistrées.
Qui ne peut pas toucher son propre salaire via PayrollPlus ?
Les employés de cette entreprise individuelle peuvent être comptabilisés normalement via PayrollPlus, mais le flux d’argent ne doit pas se dérouler via PayrollPlus et PayrollPlus envoie une facture à l’entreprise individuelle pour la masse salariale totale des employés.
Quels emplois ne peuvent être traités par PayrollPlus :
Certificat de travail
PayrollPlus produit un certificat de travail pour l’utilisation d’un salarié. Cette opération peut uniquement être correctement effectuée lorsque l’entreprise locataire délivre les informations correspondantes. Le salarié n’était pas utilisé chez PayrollPlus, nous ne pouvons ainsi produire aucune déclaration pour la personne, son activité ou ses réalisations.
L’entreprise locataire doit produire un certificat de travail ou nous délivrer le texte/la description correspondante.
Confirmation de travail
Sur demande, nous pouvons produire à tout moment une confirmation de travail. Ce document contient la période, le titre du poste et l’entreprise locataire.
PayrollPlus ne crée pas ou ne corrige pas les certificats de travail. Cependant, notre partenaire, qui est spécialisé uniquement dans les certificats de travail, peut les établir ou les corriger pour vous de manière simple et économique: www.arbeitszeugnishilfe.ch
Éligibilité
Chacun peut participer au programme PayrollPlus Bring a Friend, même les personnes qui ne sont pas clients chez PayrollPlus.
Montant de la transaction de marge
Le montant de la participation à la marge est de 500 CHF en une seule fois, dès que PayrollPlus a atteint 1’500 CHF de marge avec la personne recommandée.
Exemple Martin Muster recommande une amie et cette amie facture via PayrollPlus. Dès que l’amie a rapporté CHF 1’500 de marge à PayrollPlus, Martin Muster reçoit une fois CHF 500 pour sa recommandation.
En cas de recommandation d’une entreprise ayant plusieurs employés, la politique de bonification s’applique aux employés qui sont intervenus auprès de PayrollPlus au moment de la recommandation. Aucune marge ne peut être demandée pour les futurs employés de cette entreprise. Ex. Au moment de l’opération, l’entreprise Muster AG possède 10 employés, Martin Muster reçoit donc 500 CHF de chacun des 10 collaborateurs dès que chacun d’entre eux a réalisé une marge de 1’500 CHF. 3 mois plus tard, Muster AG emploie de nouveau des employés via PayrollPlus, mais en contrepartie, Martin Muster ne reçoit aucun paiement de notre part.
Aucun versement ne sera effectué en votre faveur dans les cas suivants:
PayrollPlus ne génère aucune marge, n’est soumise à aucune transaction de marge, notamment dans les cas suivants :
Paiement de la prime bring a friend
PayrollPlus ne procède au paiement de 1 500 CHF est atteinte.
Les montants des paiements de prime s’entendent tout-en-un et sont versés comme salaire. Toutes les déductions sociales et les assurances nécessaires sont déduites (cotisations employeur et employé).
Paiement direct (et non salaire) sont uniquement possibles auprès d’entreprises (de type AG/GmbH) qui possèdent une autorisation d’opération valable en Suisse.
Bonus supplémentaire pour PayrollPlus Champions
Un bonus supplémentaire de 2’000,- CHF est accordé pour 10 personnes recommandées, ayant au moins perçu un salaire via PayrollPlus.
Les instructions sont des dispositions contraignantes qui doivent être prises en compte. Celui qui peut donner ces indications exerce donc un pouvoir de direction. Les personnes qui doivent les suivre se trouvent donc dans un rapport subordonné.
PayrollPlus peut soumettre le formulaire A1 pour un détachement au sein de l’UE à la succursale AVS, à condition que l’employé ait payé via PayrollPlus pendant au moins un mois. Avec le certificat A1, l’employé prouve qu’il est couvert par l’assurance sociale de son pays d’origine lors d’un voyage d’affaires à l’étranger. Il ne doit donc pas payer une double cotisation de sécurité sociale.
AVS
Comme nous versons le salaire, nous assumons également la responsabilité vis-à-vis de l’AVS et de l’impôt à la source. Nous nous occupons de tout pour vous. Cela comprend les bulletins de salaire, les certificats de salaire, les décomptes AVS et tous les autres travaux relatifs au salaire. Avec le virement de l’ensemble des charges salariales, vous n’êtes définitivement débarrassé de tout qu’avec PayrollPlus. Les salaires que vous avez vous-même versés à des personnes physiques doivent être déclarés.
IJM, LPP, LAA
Si vos collaborateurs reçoivent leur salaire de notre part et que vous êtes assuré par le biais des assurances auprès de PayrollPlus SA (IJM Groupe Mutuel, LPP Tellco Pro Schwyz, LAA SUVA), cette masse salariale ne doit pas être déclarée. La masse salariale de tous ceux qui sont soumis à une assurance propre à votre entreprise ou les salaires que vous avez versés à des personnes physiques doivent être déclarés.
Les employeurs qui décomptent tous leurs collaborateurs selon le modèle Smart peuvent déclarer une masse salariale de 0 CHF dans le décompte AVS annuel. Le décompte des charges sociales des collaborateurs aux organismes compétents est effectué par PayrollPlus AG.
CO Art. 327a
L’employeur doit rembourser au travailleur toutes les dépenses nécessitées par l’exécution du travail, y compris, en cas de travail à l’extérieur, les dépenses nécessaires à son entretien.
RAVS Art. 9
1) Les frais généraux sont des dépenses occasionnées au travailleur par l’exécution de son travail. 2 Les indemnités pour frais généraux ne font pas partie du salaire déterminant.
L’employeur doit rembourser au travailleur toutes les dépenses nécessitées par l’exécution du travail, y compris, en cas de travail à l’extérieur, les dépenses nécessaires à son entretien.
RAVS Art. 9
1) Les frais généraux sont des dépenses occasionnées au travailleur par l’exécution de son travail. 2 Les indemnités pour frais généraux ne font pas partie du salaire déterminant. Les indemnités régulières pour le déplacement de l’employé de son domicile à son lieu de travail habituel ainsi que pour les repas habituels pris à son domicile ou à son lieu de travail habituel ne sont pas des indemnités pour frais généraux ; elles font en principe partie du salaire déterminant. Exemples de frais pour le loyer, le véhicule de fonction, la caisse maladie, le demi-tarif et l’abonnement général
Prise en charge du loyer pour le collaborateur : De telles indemnités ou le paiement direct des frais de logement pour le collaborateur, constituent une prestation appréciable en argent et doivent être comptabilisés comme salaire. (à l’exception des indemnités de travail à domicile).
La voiture de fonction est également utilisée à titre privé : Il s’agit d’une prestation appréciable en argent qui doit être comptabilisée comme salaire. 0,9% du prix d’achat de la voiture.
La caisse maladie est payée par l’entreprise : il s’agit également d’une prestation appréciable en argent qui doit être comptabilisée comme salaire.
Demi-tarif pour le voyage en train (CFF) payé par l’entreprise : cela ne constitue pas une prestation appréciable en argent, ne doit pas être comptabilisé comme tel et peut être payé 1:1.
L’abonnement général (AG des CFF) est utilisé à titre privé et professionnel.
Le montant total pour une année ne peut pas déjà être payé au collaborateur : Le collaborateur peut nous indiquer chaque mois les trajets qu’il effectue à titre professionnel auprès des CFF et nous indiquer le tarif pour le trajet en 2e classe avec abonnement demi-tarif (pour l’AG 2e classe) le tarif en 1re classe avec abonnement demi-tarif (pour l’AG 1re classe). Ce tarif lui sera ensuite remboursé. Par mois, ce remboursement 2ème classe ne doit pas dépasser 390 CHF / 1ère classe 545 CHF, c’est le prix d’un AG par mois. Les mois peuvent être cumulés, par exemple si un mois est utilisé en dessous de 390 CHF et l’autre au-dessus, cela peut être facturé.
Qu’entend-on par « impôt à la source », et à combien s’élève le prélèvement à la source ?
L’impôt à la source est un impôt qui n’est pas versé par les contribuables mêmes, mais directement déduit par l’employeur avant le paiement du montant dû et délivré à la communauté.
L’impôt à la source se calcule différemment selon le canton, l’état civil, la religion et le nombre d’enfants. Chaque employé reçoit un code d’impôt à la source.
Le code d’impôt à la source se compose du tarif, du nombre d’enfants et de la religion.
Groupes de tarif
A – Tarif pour les personnes seules
B – Tarif pour les personnes mariées à revenu unique
C – tarif pour les couples mariés avec deux revenus
D – Tarif pour une activité accessoire
Nombre d’enfants
9 enfants maximum peuvent être pris en compte, le nombre d’enfants est uniquement pris en compte lorsque des allocations pour enfants sont versées par PayrollPlus.
Impôt destiné à l’église
Y – Avec impôt destiné à l’église
N – Sans impôt destiné à l’église
Exemple : A0Y Personne seule sans enfant, avec impôt destiné à l’église
Calculateur d’impôt à la source de Comparis :
https://www.comparis.ch/steuern/quellensteuerrechner/default
La révision de l’Ordonnance sur l’imposition à la source est entrée en vigueur au 1er janvier 2021. Le système suisse de prélèvement à la source date de 1995, et a été remanié en profondeur après 25 ans. L’objectif est d’égaliser le traitement d’employés imposés de manière ordinaire ou à la source. Parallèlement, la sécurité juridique est renforcée pour les employeurs et les employés.
Les contribuables domiciliés en Suisse et disposant de revenus bruts annuels de 120’000 CHF sont également soumis à une taxation ordinaire ultérieure (TOU) obligatoire. Désormais, les employés assujettis au prélèvement à la source avec un revenu brut annuel situé sous cette valeur seuil peuvent demander une TOU. En outre, il est également possible de demander un nouveau calcul ou une TOU, si vous n’êtes pas d’accord avec le prélèvement à la source vous concernant. Pour ce faire, vous devez vous inscrire jusqu’au 31 mars auprès du service des impôts responsable (service des impôts de votre canton de résidence).
Remarque sur la taxation ordinaire ultérieure : Si la TOU est demandée par une personne assujettie au prélèvement à la source et résidant en Suisse, dont les revenus bruts annuels se situent sous la valeur seuil, cette situation possède également un effet juridiquement contraignant pour l’ensemble des années à venir. Cependant, cela ne s’applique pas aux personnes assujetties au prélèvement à la source ne résidant pas en Suisse (« quasi-résident » = lieu de résidence fiscale à l’étranger, lieu de travail en Suisse). Les conditions de demande d’une TOU sont remplies lorsque, pour l’année fiscale correspondante, au moins 90 % du revenu brut mondial était imposable en Suisse.
Que contiennent ces nouveautés et que changent-elles concrètement pour vous ?
Remarque importante pour les personnes assujetties au prélèvement à la source avec plusieurs employeurs et employés à temps partiel
Pour calculer correctement le revenu utilisé pour déterminer le taux d’imposition, les personnes imposables à la source et présentant plusieurs contrats de travail et/ou postes à temps partiel doivent ainsi déclarer leur degré total d’activité. Cela concerne l’ensemble des revenus issus d’activités professionnelles dépendants et/ou indépendantes.
Si PayrollPlus n’a connaissance ni d’un taux de travail ni du salaire obtenu par une autre activité, on utilisera un taux à 100 % pour calculer les revenus de référence de chaque contrat de travail.
Les frais forfaitaires servent le plus souvent à rembourser les petits frais des cadres supérieurs ou des collaborateurs du service externe (en général des dépenses individuelles jusqu’à 50 CHF) et les dépenses représentatives (par ex. pour des invitations privées à domicile). Les bénéficiaires n’ont alors plus le droit de facturer de tels petits frais jusqu’à 50 CHF par événement comme frais effectifs.
Exemples de ce qui est indemnisé par des frais de représentation sont des petits frais qui sont compensés par des frais de représentation sont notamment, selon le règlement type:
– Invitations de partenaires commerciaux à de petits repas au restaurant ou à domicile
– Cadeaux lors d’invitations d’amis d’affaires (par ex. fleurs et boissons alcoolisées)
– Repas intermédiaires (à l’exclusion des déjeuners et dîners lors de voyages d’affaires)
– Pourboires
– Appels téléphoniques professionnels à partir de téléphones privés
– Invitations de collaborateurs et cadeaux aux collaborateurs
– Contributions à des institutions, associations, etc.
– Dépenses accessoires pour et avec les clients sans quittance
– Petites dépenses lors d’entretiens et de réunions
– Trajets de tram, bus, taxi
– Frais de parking
– Déplacements professionnels en voiture privée dans l’arrondissement local (rayon de 30 km)
– Frais de poste et de téléphone
– Nettoyage des vêtements
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial. En cas d’éventuel contrôle AVS/SUVA, PayrollPlus peut avoir de grandes difficultés à repérer des frais.
Pour cette raison, nous recommandons chaudement aux freelancers, travailleurs contractuels et employés de facturer directement les frais au client/ à l’entreprise locataire.
Facturation directement via le client
L’avantage pour le freelancer, le travailleur contractuel et l’employé s’exprime lors du paiement direct effectué par le client/l’entreprise locataire ; il ne s’agit alors pas d’un élément de salaire, car le client/l’entreprise locataire ne verse aucun salaire et ne doit donc produire aucun certificat de salaire. Lorsque PayrollPlus verse au freelancer, au travailleur contractuel et à l’employé le salaire et les frais, il peut toujours s’agir d’un élément de salaire soumis à l’AVS, qui est toujours accompagné d’une remarque correspondante sur le certificat de salaire (cf. « Guide d’établissement du certificat de salaire et de l’attestation de rentes », formulaire 11).
Facturation via PayrollPlus
Si le client ou l’entreprise locataire ne souhaite pas adresser de paiement direct au freelancer, au travailleur contractuel ou à l’employé et que le freelancer, le contractuel et l’employé sont conscients de cette remarque sur le certificat de salaire, il peut faire valoir ces frais en passant par nous. Conformément au règlement des frais approuvé le 20 juillet 2017 par l’administration fiscale cantonale de Schwyz, 1. des frais effectifs peuvent être revendiqués conformément aux documents originaux présentés, 2. et/ou des frais forfaitaires à hauteur de 5 % du salaire brut. En plus des documents originaux, PayrollPlus a besoin d’un courrier signé du freelancer, du travailleur contractuel ou de l’employé, comportant le texte suivant : « Par ma signature, je confirme qu’il s’agit dans le cas présent de dépenses justifiées par l’usage commercial ».
Si le freelancer, le travailleur contractuel ou l’employé montre des intentions frauduleuses lorsqu’il fait valoir certains frais, il se rend alors fautif. Il est tenu de consulter le règlement de frais et de le respecter impérativement.
Facturation de frais dans l’outil en ligne :
Vous pouvez facturer les frais normalement au client. Veuillez remplir notre formulaire de frais (Excel disponible au téléchargement). Dès que votre client a payé la facture, vous pouvez insérer le montant des frais lors de l’établissement du rapport de travail et télécharger le formulaire de frais ainsi que les justificatifs.
Remarques sur le certificat de salaire
Les frais effectifs sont indiqués par une croix (X) sur le certificat de salaire, au chiffre 13.1.1. Les frais forfaitaires doivent être inscrits avec leur montant sous le chiffre 13.2.1.
Frais en devise étrangère
Les montants de frais relevant d’une devise étrangère doivent être directement convertis en francs suisses par le freelancer, le travailleur contractuel ou l’employé. Si la facture est déjà adressée au client en devise étrangère, une conversion est effectuée en francs suisses après réception de la somme chez PayrollPlus.
La SA PayrollPlus génère plus de 100’000,- CHF de CA par an ; pour cette raison, PayrollPlus doit facturer 8.1% de TVA sur toutes les factures.
Pour la location de personnel, l’ensemble des coûts sont taxés d’une TVA à 8.1%, et non seulement les frais liés au service PayrollPlus (art. 21 al. 2 chiffre 12 de la LTVA).
Dans le modèle Smart de PayrollPlus, la TVA est uniquement collectée sur les frais PayrollPlus et non sur le montant total du salaire.
Si des travaux sont effectués à l’étranger pour le bénéficiaire de services, la TVA peut alors être désactivée par PayrollPlus. Veuillez prendre directement contact avec un employé PayrollPlus à ce sujet.
Si la facturation s’effectue à l’étranger, hors TVA, PayrollPlus doit être vérifié au préalable. Veuillez contacter PayrollPlus pour contrôler la facturation sans TVA.
Tous les salaires sont versés en francs suisses (CHF), car les cotisations sociales de Suisse sont payées en CHF.
La devise étrangère est convertie en fonction du taux journalier, après rentrée de fonds auprès de l’établissement bancaire. PayrollPlus n’a aucune influence sur le taux de change.
Vous pouvez nous contacter à tout moment pour des questions liées à la facturation.
Lorsque votre salaire dépasse 120’000,- CHF par an, une déclaration fiscale vous est automatiquement envoyée par le service des impôts.
Sinon, la déduction de votre employeur (PayrollPlus) suffit, sur demande toutes les parties peuvent cependant demander/déposer une déclaration fiscale auprès du service des impôts. À cet effet, veuillez contacter le service des impôts de votre canton de résidence.
Le trajet de travail ne peut pas faire l’objet d’une demande d’indemnisation. Si votre client souhaite indemniser le trajet de travail, il s’agit d’un élément de salaire et doit être normalement imposable.
Le fait que le trajet de travail soit déductible au niveau des impôts dépend du régime fiscal de chaque canton et de la longueur du trajet de travail. À cet effet, veuillez contacter votre service des impôts.
Les frais doivent toujours découler de dépenses justifiées par l’usage commercial. Seul(e) le client/l’entreprise locataire peut décider à tout moment s’il s’agit de dépenses justifiées par l’usage commercial. En cas d’éventuel contrôle AVS/SUVA, PayrollPlus peut avoir de grandes difficultés à repérer des frais. Pour cette raison, nous recommandons chaudement aux freelancers, travailleurs contractuels et employés de facturer directement les frais au client/ à l’entreprise locataire.
Lors de la facturation via PayrollPlus, le formulaire de frais doit être impérativement utilisé : Téléchargements
Vous trouverez au point 2 du règlement des frais les réglementations liées aux frais de déplacement.
Exemple :
Le client réside dans le centre-ville de Berne, le freelancer réside dans le centre-ville de Zurich
Frais de transport CFF Berne HB – Zurich HB aller simple sans réduction 2e classe 51 CHF
Frais de transport CFF AG au mois 2e Classe 340 CHF
340 CHF/51 CHF = 6,66
Jusqu’au 7e trajet facturation sur des documents individuels
À partir du 7e trajet, un AG mensuel peut être facturé
Frais de transport en voiture du centre-ville de Berne – au centre-ville de Zurich 124 km. Avec 0,70 CHF/km
124×0,70 CHF = 86,80 CHF
Cela signifie : la voiture serait plus chère pour ce trajet et ne peut donc pas être comptabilisée
Les cotisations imposables des employés auprès d’assurances d’indemnités journalières ne sont pas déductibles ; elles ne peuvent pas être déduites du salaire brut. De telles cotisations peuvent cependant être comptabilisées au chiffre 15 du certificat de salaire.
Retrouvez des détails au chiffre 9 du guide
Les frais de voyage:
Les frais nécessaires pour le voyage entre la résidence à l’étranger et la Suisse, il faut pour cela une indemnisation du KM ou des reçus pour les billets d’avion.
Frais de logement:
Les coûts raisonnables de la vie en Suisse lors de l’entretien d’un appartement disponible en permanence pour un usage personnel à l’étranger. La preuve de l’existence de l’appartement à l’étranger/en Suisse au moyen du contrat de location/hypothèque ou des factures de chauffage/énergie est requise. Aucun justificatif n’est exigé. Un montant forfaitaire de 1 500 CHF peut être demandé pour une période maximale de 5 ans si l’expatrié se trouvait déjà en Suisse avant cette période. L’expatrié lui-même peut faire valoir les frais de logement supérieurs à CHF 1’500.- dans sa déclaration d’impôts.
Frais de déménagement:
Les frais nécessaires pour le déménagement en Suisse et le retour dans l’ancien pays de résidence étranger ainsi que les frais de voyage aller et retour de l’expatrié et de sa famille au début et à la fin de la relation de travail sont couverts à condition que tous les frais à cet égard puissent être justifiés.
Frais de scolarité:
Les frais de scolarité d’enfants mineurs de langue étrangère dans des écoles publiques de langue étrangère, pour autant que ces écoles publiques ne proposent pas de cours dans leur langue – toutes les pièces justificatives sont requises à cet effet.
Questions autour de la caisse de pension
Vous êtes tenu(e)s de verser des cotisations lorsque vous remplissez les obligations suivantes :
À tout moment, les avoirs auprès des caisses de pension peuvent être transférés d’un ancien employeur ou d’une institution supplétive vers la caisse de pension Pro.
Veuillez noter que nous effectuons la saisie de la caisse de pension durant le mois suivant l’inscription. Si les avoirs ont déjà été transférés avant que l’inscription ne nous parvienne, l’argent est consigné auprès de la caisse de pension Pro puis restitué après l’inscription.
Veuillez nous contacter pour nous demander l’envoi d’un formulaire de transfert : info@payrollplus.ch
Pour toute question liée à la caisse de pension, vous pouvez directement vous adresser à la caisse de pension Pro ou consulter le règlement de la caisse de pension.
PK Pro
058 442 26 00
Oui, nous pouvons proposer une police complémentaire LPP. Vous pouvez trouver la fiche d’information avec tous les points pertinents de notre police Cadres sous le lien suivant
Pour la prévoyance professionnelle, l’obligation de cotisation prend fin au moment de la retraite ordinaire. Il n’est pas possible d’empêcher la déduction de la LPP, même en cas de retraite anticipée. Les cotisations de l’AVS, même celles de la population inactive, doivent également être versées jusqu’à l’âge de retraite légal. Que la pension de retraite fasse l’objet d’un versement anticipé ou non.
http://www.pensionskassenvergleich.ch/pkvergleich/pk-vergleich-2016/fruehpensionierung/index.html
À tout moment, vous pouvez effectuer un achat auprès de la CP Pro, ou confier sa vérification. À cet effet, veuillez utiliser le formulaire suivant:
Demande d’achat dans la caisse de pension
LPP base
Salaire horaire maximal : CHF 39,35
Salaire maximum assurable par heure : CHF 27,90
Déduction de coordination par heure : CHF 11,45
Salaire annuel maximal de CHF 86’040,-
Salaire maximum assurable par an : CHF 60’945,-
Déduction de coordination par an : CHF 25’095,-
LPP Cadres
Salaire horaire maximal : CHF 386,65
Salaire maximum assurable par heure : CHF 386,65
aucune déduction de coordination
Salaire annuel maximal : CHF 845’603,55
La LPP de base se calcule sur le salaire maximal conformément à la loi.
Les pourcentages selon l’âge sont les suivants :
18-24 ans 1,3 %
25-34 ans 4,8 %
35-44 ans 6,3 %
45-54 ans 8,8 %
55-retraite 10,3 %
Déductions de coordination :
Salaire horaire : CHF 11,45
Salaire journalier : CHF 95,76
Salaire mensuel : CHF 2’091,25
Salaire annuel : CHF 25’095,-
Le calcul s’effectue comme suit :
Salaire brut supérieur à CHF 39,35 par heure, plus de CHF 327,60 et avec CHF 7110,- par mois
Pour la variante de base, un salaire assurable maximal est pris en compte ; pour cette raison, les salaires concernés par les cotisations mentionnées ci-dessus ne sont pas pris en compte pour les cotisation de la LPP.
Ces cotisations sont automatiquement utilisées pour le calcul.
Par exemple : Vous gagnez CHF 80,- par heure et sélectionnez la LPP de base, alors la LPP sera calculée sur la base de CHF 39,35 .
CHF 39,35 moins 11,45 de déduction de coordination par heure = CHF 27,90 de salaire maximum assurable par heure
CHF 330,54 moins 95,76 de déduction de coordination par jour = CHF 234,78 de salaire maximum assurable par jour
CHF 7110,- x 12 mois (ou x 13 lorsque le 13e salaire mensuel est versé séparément) = CHF 85’320 moins CHF 25’095 de déduction de coordination par an = CHF 60’945 de salaire maximum assurable par an : 12 (ou 13) = CHF 5078,75 de salaire maximum assurable par mois
Désormais, les salaires maximum assurables sont multipliés par le pourcentage pertinent de l’âge, et l’on obtient la déduction de la LPP.
Par exemple : une personne de 35 ans
CHF 27,90 de salaire maximum assurable par heure : 100 *6,3 de taux de LPP = CHF 1,7577 de déduction LPP par partie (employeur et déduction employé)
Salaire brut inférieur à CHF 39,35 par heure, plus de CHF 330,54 et avec CHF 7170,- par mois
On calcule ici à partir du salaire effectif.
Par exemple : Personne de 35 ans avec salaire brut de CHF 35
CHF 35,00 moins 11,45 de déduction de coordination par heure = CHF 23,55 de salaire assurable.
CHF 23,55 : 100 *6,3 de taux de LPP pour 35 ans = CHF 1,48365 de taux de LPP par partie (cotisation employeur et employé)
Par exemple : 30 ans avec salaire mensuel brut de 5000,-
5000,- CHF x 12 mois (ou x 13 lorsque le 13e salaire mensuel est versé séparément) = 60’000 CHF de salaire annuel moins 25’095 CHF de déduction de coordination par an = 34’905 CHF de salaire assurable.
CHF 34’905 : 12 mois (ou : 13 mois) = CHF 2908,75 de salaire assurable par mois : 100 * 4,8 de taux de LPP pour 30 ans = CHF 139,62 de déduction de LPP par partie (cotisation employeur et employé)
Lors d’un départ vers un pays de l’UE/AELE, un examen de l’obligation de sécurité sociale est effectuée. Ceci est vérifié par la caisse de sécurité LPP, qui doit confirmer à la caisse de pension qu’une personne dans ce pays de l’UE /AELE n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale ; si tel est le cas, un paiement en espèces peut également être effectué au sein de l’UE/Pays de l’AELE. Si cela ne peut pas être confirmé, la prestation de libre passage doit rester bloqué(compte de libre passage ) en Suisse.
Pays de l’UE : Belgique, Bulgarie, Danemark, Allemagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Croatie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Autriche, Pologne, Portugal, Roumanie, Suède, Slovaquie, Slovènie, Espagne, Rèpublique tchèque, Hongrie et Chypre
Pays de l’AELE :Principauté de Liechtenstein, Islande, Norvège et Suisse.
Si vous partez en dehors des pays de l’UE /AELE, aucune clarification n’est nécessaire. Cependant, une confirmation de radiation de la commune est obligatoire, et le cas échéant, un justificatif d’état civil
Pour la variante LPP Cadres, il n’existe aucune déduction de coordination, le salaire brut correspond au salaire assuré.
Les pourcentages selon l’âge sont les suivants :
18-24 ans 2,0 %
25-34 ans 5,5%
35-44 ans 7,0 %
45-54 ans 9,5 %
55-retraite 11 %
Calcul :
Salaire brut : 100 x taux de LPP pour l’âge = déduction de LPP par partie (cotisation employeur et employé)
Par exemple : Personne de 40 ans avec salaire journalier de 1500,- CHF
1500,- CHF : 100 x 7 = CHF 105,- de déduction LPP
Principes importants pour le départ dans l’Union européenne : https://www.bsv.admin.ch/bsv/de/home/sozialversicherungen/bv/grundlagen-und-gesetze/grundlagen/ausreise-nach-europaesche_union.html
Limitation du versement en espèces du capital de la caisse de pension après le départ : https://sfbvg.ch/aufgaben/barauszahlung-nach-ausreise
Questions fiscales lors du versement du capital de la caisse de pension lorsqu’il n’y a plus de domicile en Suisse : un impôt est dû lors du retrait du capital de la caisse de pension. Son montant varie non seulement d’un canton à l’autre, mais aussi d’une commune à l’autre. Mais si l’on n’a plus de domicile en Suisse, cet impôt sur le versement du capital ne peut plus être prélevé. En lieu et place, un impôt à la source est déduit du capital à verser. Cet impôt est généralement moins élevé que l’impôt sur les versements en capital, mais son montant varie également d’un canton à l’autre. C’est dans le canton de Schwyz que cet impôt à la source est le plus faible.
http://www.pensionskassenvergleich.ch/pkvergleich/pk-vergleich-2016/fruehpensionierung/index.html
Une inscription n’est pas obligatoire, car en cas de décès, la caisse de retraite demandera toutes les informations et documents nécessaires aux survivants lors de l’examen des droits et vérifiera si un partenaire et/ou des enfants sont des ayants droit. Vous trouverez dans le règlement à partir de la page 14 toutes les informations concernant les prestations en cas de décès.
Si vous souhaitez malgré tout faire inscrire votre partenaire, vous trouverez ici une déclaration de concubinage. Vous pouvez ensuite la remplir et l’envoyer à Tellco PK Pro afin que les données du partenaire soient directement enregistrées dans le système.
Dans les modèles d’engagement Location de services et Contrat individuel de travail CO (outil en ligne Freelancer), l’affiliation se fait par le biais de tellco PK Pro. Pour le modèle d’engagement Smart, veuillez vérifier au préalable avec votre employeur si l’affiliation via la solution de caisse de pension de PayrollPlus a été choisie pour vous.
Ils auront ainsi accès au portail en ligne gratuit de tellco. Veuillez vous inscrire ici: https://app.eplix.ch/fr_CH/registration
Vous pouvez ensuite commander un certificat de prévoyance dans votre profil.
Dans les modèles d’engagement Location de services et Contrat individuel de travail CO (outil en ligne Freelancer), l’affiliation se fait par le biais de tellco PK Pro. Pour le modèle d’engagement Smart, veuillez vérifier au préalable avec votre employeur si l’affiliation via la solution de caisse de pension de PayrollPlus a été choisie pour vous.
Ils auront ainsi accès au portail en ligne gratuit de tellco. Veuillez vous inscrire ici: https://app.eplix.ch/fr_CH/registration
Vous pouvez ensuite consulter votre avoir dans votre profil. Veuillez tenir compte du cycle de décompte des cotisations de caisse de pension:
Nos cotisations CP ne se basent pas sur une estimation en début d’année, mais sont déterminées en fonction de votre décompte effectif. Conformément à notre processus, PayrollPlus signale tous les paiements de salaire du mois précédent au milieu du mois suivant. La caisse de pension Tellco a généralement besoin de 30 à 45 jours pour créditer nos versements sur les comptes de collaborateurs correspondants.
Exemple:
Votre dernier versement de salaire a eu lieu le 13 décembre 2023. La déclaration par PayrollPlus à la caisse de pension a lieu le 15 janvier, la caisse de pension Tellco a besoin de jusqu’à 45 jours = fin février pour créditer les comptes des collaborateurs, vous ne verrez donc le crédit sur votre compte de caisse de pension que début mars.
Dans le cadre de la votation populaire du 27 septembre 2020, le modèle d’un congé paternité rémunéré a été approuvé à 60,3 %. De cette manière, les pères peuvent prendre deux semaines de congés payés durant les six mois suivant la naissance de leur enfant. Ce congé est financé de manière analogue à l’allocation de maternité, via l’allocation pour perte de gain (APG). Ce modèle entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Qui peut le demander?
La perte de gain perçue durant le congé paternité est compensée. Les mêmes principes que ceux du congé maternité s’appliquent alors. Une indemnité est versée aux pères faisant partie de la population active à la naissance de leur enfant, au titre de travailleur ou de personne exerçant une activité lucrative indépendante. En outre, ils doivent être obligatoirement couverts par l’AVS durant les neuf mois précédant la naissance, et durant cette période être actif depuis au moins cinq mois. L’indemnité est versée soit directement à l’employé soit à l’employeur, lorsqu’il continue de lui verser un salaire durant les congés.
Montant de l’indemnité
Comme lors d’un congé maternité, l’indemnisation est de 80 % du revenu moyen perçu avant la naissance de l’enfant, soit maximum 196 francs suisses par jour. 14 allocations journalières sont versées pour deux semaines de congés, pour un montant maximal de 2’744 francs suisses.
Les employeurs qui décomptent leurs collaborateurs selon le modèle Smart peuvent déclarer une masse salariale de 0.- CHF dans le décompte AVS annuel. Le décompte des charges sociales des collaborateurs aux organismes compétents est effectué par PayrollPlus AG.
Suite au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne (UE) ainsi qu’à la fin de la phase transitoire convenue au 31 décembre 2020, l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) conclu avec l’UE ne s’applique plus aux relations entre la Suisse et le Royaume-Uni.
À compter du 1er janvier 2021, les ressortissants britanniques ne sont plus reconnus comme citoyen-ne-s de l’UE, mais comme ressortissants de pays tiers.
Nouveaux employés/freelancers/travailleurs contractuels possédant la nationalité britannique dès le 1er janvier 2021
En raison de la priorité aux travailleurs indigènes, lors d’une demande d’autorisation pour un citoyen britannique, le dépôt de la requête d’un ressortissant de pays tiers doit désormais s’effectuer de manière analogue. Cela signifie qu’une priorité est accordée aux personnes venant de Suisse et des États de l’UE/AELE.
Suite à cela, PayrollPlus ne peut pas recruter pour une location de personnel et pour le modèle PayrollPlusFlex d’employé sans autorisation de séjour en Suisse et possédant la nationalité britannique.
Pour le modèle PayrollPlusSmart, l’entreprise peut déposer elle-même une demande de séjour et de travail.
Le site du Secrétariat d’État vous délivre de plus amples informations sur ce sujet.
Oui, vous pouvez également être domicilié dans un autre pays, à condition que votre donneur d’ordre soit en Suisse et que vous exerciez votre activité en Suisse (en tant que frontalier).
PayrollPlus demandera pour vous un permis de frontalier pour la durée de votre mission.
En Suisse, il existe différents types d’autorisations qui sont délivrées sur demande. Pour vous aider à vous faire une idée, vous trouverez Ici iciun aperçu de toutes les autorisations en Suisse. https://www.sem.admin.ch/sem/de/home/themen/aufenthalt/eu_efta.html
Vous verrez ici que chaque citoyen de l’UE/AELE peut obtenir une autorisation en Suisse, y compris les demandeur d’emploi. https://www.sem.admin.ch/sem/de/home/themen/aufenthalt/eu_efta/ausweis_l_eu_efta.html
Vous trouverez ici les adresses de tous les offices cantonaux des migrations. https://www.sem.admin.ch/sem/de/home/sem/kontakt/kantonale_behoerden/adressen_kantone_und.html
Les personnes domiciliées à l’étranger qui travaillent en Suisse doivent en principe contracter une assurance maladie en Suisse. Des exceptions sont possibles en fonction du pays de résidence et de la nationalité du travailleur. Vous trouverez les exceptions ici.
Oui, retrouvez des informations correspondantes à l’adresse :
Jours fériés assimilés à un dimanche
La Fête nationale suisse (1er août) est le seul jour férié rémunéré et réglementé au niveau fédéral. Il s’agit d’un jour assimilé à un dimanche, un jour sans travail, qui doit être entièrement rémunéré par l’employeur en vertu de la loi. Les dispositions couvrant le travail le dimanche sont applicables lorsque des employés travaillent le 1er août.
Parallèlement au 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 autres jours fériés au dimanche (cf. formulaire de réglementation des jours fériés du canton de Schwyz). Tout comme le dimanche, il est interdit de travailler durant ces journées-là. Cependant, l’employeur n’est pas tenu sur le plan légal de payer ces 8 jours de congés. Un contrat peut permettre de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période. Es ist jedoch bei Arbeitnehmenden im Monatslohn üblich, dass die Bezahlung dieser Feiertage vertraglich vereinbart wird (vgl. https://www.kmu-magazin.ch/recht/die-haeufigsten-arbeitsrechtlichen-fragen-rund-um-feiertage). Toute personne malade durant un jour férié ne peut demander de congé à une date ultérieure. Lorsqu’un jour férié se situe durant des vacances, aucune journée de congés ne sera accordée pour cela. Même les travailleurs au salaire horaire ne peuvent prétendre à un paiement. Souvent, le paiement leur est également assuré par un contrat. Soit il leur est crédité un jour de travail complet, soit 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) se répercute sur le salaire horaire.
Le travail effectué le jour férié peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si le travail doit toutefois être exercé, les entreprises assujetties à la Loi sur le travail doivent obtenir une autorisation correspondante. Sous réserve de dispositions spéciales pour certains groupes d’entreprises ou d’employés conformément à l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (OLT2)
Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé dans la mesure où ce travail est indispensable pour des raisons techniques ou économiques. Le travail effectué temporairement le dimanche est autorisé dans la mesure où il est possible de démontrer un besoin urgent (art. 19 al. 2 et 3 LTr). Un travail effectué le dimanche de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail effectué temporairement le dimanche, jusqu’à 6 dimanches par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale (art. 19 al. 4 LTr). Veuillez trouver le formulaire de demande d’autorisation pour le travail dominical et de jour férié dans le canton de Schwyz en suivant ce lien.
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Jours fériés non assimilés à un dimanche
Au-delà des 8 jours fériés mentionnés ci-dessus, les cantons ou communes peuvent prévoir, dans leurs Lois cantonales sur les jours de repos, d’autres jours fériés comme jours de repos publics, ces jours n’étant pas assimilés à des dimanches au sens de la Loi sur le travail, mais considérés comme des jours ouvrés sur le plan légal. Si ces jours tombent sur des jours ouvrés, ils sont alors considérés comme des jours de travail ordinaires ne pouvant être sujets à des modifications liées à des dispositions cantonales ou communales, et où s’appliquent les prescriptions communales régissant les jours de repos (art. 71 point c de la LTr). Les cantons peuvent également réglementer différemment leurs jours fériés selon les secteurs du canton.
Conformément à l’art. 11 de la LTr, lors de jours fériés non assimilés à un dimanche et tombant sur un jour ouvré normal, l’obligation de ne pas rémunérer ou de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période peut être contractuellement convenue.
Nous vous renvoyons au guide du SECO, art. 20a de la LTr.
La réglementation des jours fériés non assimilés à un dimanche étant laissée à la libre appréciation des cantons ou des communes, les dispositions légales décisives du canton correspondant doivent être impérativement consultées. Les versions suivantes s’appliquent ainsi seulement au canton de Schwyz. Les jours fériés non assimilés à un dimanche (les jours fériés cantonaux conformément au formulaire de réglementation des jours fériés du canton de Schwyz) sont réglementés par la Loi cantonale sur les jours de repos du canton de Schwyz. Lors de ces jours fériés, les entreprises doivent rester fermées. Si elles doivent cependant maintenir leur activité durant ces jours, ces entreprises doivent obtenir une autorisation de l’Office du travail (inspection du travail). Veuillez trouver le formulaire de demande d’autorisation pour le travail dominical et de jour férié dans le canton de Schwyz en suivant ce lien.
Si le travail doit faire l’objet d’une autorisation, le temps de travail doit être compensé au cas par cas. Il n’existe aucune obligation de verser un supplément de salaire de 50 %.
Si le jour de travail tombe sur celui de la célébration d’un Saint patron, c’est-à-dire lors d’un jour férié communal classique (travail seul, sans ventes), l’autorisation de la commune doit être obtenue. Si le travail doit faire l’objet d’une autorisation, le temps de travail doit être compensé au cas par cas. Il n’existe aucune obligation de verser un supplément de salaire de 50 %.
Voici deux exemples pratiques :
Réponse : ce n’est pas admissible. Le travail est réalisé au sein du canton de Schwyz. Dans ce canton, l’Assomption est un jour férié durant lequel il est interdit de travailler (cf. § 3 de la Loi cantonale sur les jours de repos du canton de Schwyz). Le lieu d’origine ou de résidence de l’employeur (de l’entreprise) ne joue aucun rôle dans cette situation. Le critère décisif est le lieu de travail.
Réponse : c’est admissible, mais l’employé doit être d’accord avec cette mesure, car l’employeur doit prendre en compte la liberté de culte de son employé. Le temps de travail doit être compensé à l’identique, aucun supplément de 50 % ne doit être versé. Ici aussi, le lieu d’exécution du travail est décisif. Dans le canton de Zurich, l’Assomption n’est pas un jour férié.
Travail de nuit
En principe, le travail de nuit (de 23 heures à 6 heures du matin) et le travail le dimanche (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) sont interdits.
Le travail de nuit peut être autorisé si certaines conditions sont remplies. Un travail de nuit effectué de façon permanente ou récurrente est autorisé par le SECO, tandis que le travail de nuit effectué temporairement, jusqu’à 10 nuits par année civile, est autorisé par l’autorité cantonale. Veuillez trouver le formulaire de demande d’autorisation pour le travail de nuit dans le canton de Schwyz en suivant le lien ci-dessous.
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail de nuit, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Le travail de nuit peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Weitere Infos zur Sonntags- und Nachtarbeit: https://www.ch.ch/de/sonntags-und-nachtarbeit/.
Ce supplément est exigible lorsque les heures supplémentaires ne peuvent être compensées par un congé et qu’il n’existe aucune autre réglementation écrite, ou que ce supplément a été encadré par un contrat-type de travail ou un contrat en convention collective (cf. art. 321c al. 3). En l’absence de réglementation, on applique le principe de base du règlement, incluant un supplément de salaire de 25 %. Les heures supplémentaires sont des heures s’étendant hors du temps de travail convenu contractuellement.
Les suppléments ou temps de travail maximum pour les conventions collectives en vigueur peuvent être consultés dans chaque convention collective respective (www.tempdata.ch).
En outre, un supplément de salaire d’au moins 25 % est exigible lorsque le temps de travail hebdomadaire maximal légalement défini est dépassé en vertu de l’art. 13 al. 1 de la Loi sur le travail (LTr). Les heures effectuées au-delà du temps de travail maximal sont considérées comme des horaires supplémentaires. Si le travail supplémentaire est compensé par un congé de même durée dans un délai raisonnable, en accord avec chaque travailleur, aucun supplément ne devra être versé (art. 13 al. 2 de la LTr).
Toutefois, il pourra être versé un supplément de salaire d’au moins 25 % aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile (art. 13 al. de la LTr).
Ainsi, maximum 46,25 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez PayrollPlus, sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h:48semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit temporaire (inférieur à 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser un supplément de salaire d’au moins 25 %. Lors d’un travail de nuit effectué de façon récurrente ou régulière, l’employé peut demander une compensation à 10 % du temps pendant lequel il a effectué son travail de nuit. Le temps de repos compensatoire doit être garanti dans un délai d’un an (cf. art. 17b de la LTr ; art. 31 de l’OLT1). Les employés travaillant au salaire horaire reçoivent un supplément de temps de 10 % pour le travail de nuit régulier, en tant que période de repos rémunérée. L’art. 22 de la LTr interdit le versement d’une indemnité compensatrice du temps de repos compensatoire avec des prestations en espèces (lien).
Supplément de salaire de 50 %
Si l’employé doit travailler durant un jour férié ou un dimanche, alors l’employeur doit lui verser un salaire supplémentaire de 50 %. Dans tous les cas, le supplément doit être payé lors du travail dominical temporaire (art. 19 al. 3 de la LTr), aussi bien pour les travailleurs percevant un salaire mensuel que ceux rémunérés au salaire horaire. Cela s’applique également aux cadres qui ne peuvent pas être considérés comme des employés avec une activité de direction supérieure (art. 9 OLT1). En cas de travail le dimanche effectué de façon permanente ou récurrente, ce supplément n’est pas dû et on estime que le travail le dimanche est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’art. 20 de la LTr et à l’art. 21 de l’OLT1, il convient également de prévoir un temps de repos compensatoire. Le travail dominical d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si ce temps de travail excède 5 heures, il convient de garantir également durant la semaine précédente ou suivante – en plus du temps de repos quotidien – un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures tombant sur un jour de travail, afin d’établir un temps de repos correspondant de 35 heures. En cas de travail le dimanche, l’employé ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
De manière générale, l’employé ne peut se voir demander de travailler le dimanche et la nuit, sans son consentement exprès.
Pour certaines catégories d’employés et d’entreprises, certaines dispositions sont applicables et autorisent le travail le dimanche, sans autorisation préalable (cf. ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail).
Le travail dominical peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si aucune convention collective n’encadre votre entreprise, la Loi sur le travail s’applique également pour toute autorisation de travail le dimanche. En savoir plus dans la FAQ (Travail dominical/de nuit).
Heures supplémentaires :
En cas de dépassement du temps de travail ordinaire convenu contractuellement, jusqu’à atteindre le temps de travail hebdomadaire maximal, (de 45 à 50 heures selon le secteur), on parle alors d’heures supplémentaires.
Temps supplémentaire :
On parle de temps supplémentaire lors d’un dépassement du temps de travail hebdomadaire maximal juridiquement applicable (de 45 à 50 heures selon le secteur).
Loi sur le travail :
Le temps de travail hebdomadaire maximal est de : 45 heures pour les employés d’entreprises du secteur industriel, les employés de bureau, techniciens et autres employés, y compris le personnel de vente de grands établissements du commerce de détail ; 50 heures pour tous les autres employés.
Le temps de travail maximal est de 13h, dans la mesure où le temps de repos de 11 heures consécutives est respecté.
Suppléments de salaire conformément à la Loi sur le travail :
L’employeur doit verser à ses employés, pour le temps de travail supplémentaire, un supplément de salaire d’au moins 25 %, à savoir aux employés de bureau, aux techniciens et autres employés, y compris au personnel de vente de grands établissements du commerce de détail, dans le cas où le travail supplémentaire excède 60 heures dans l’année civile.
Ainsi, maximum 46,25 heures de travail hebdomadaires peuvent être effectuées chez PayrollPlus, sans supplément (52 semaines par an – 4 semaines de vacances = 48 semaines / 60h : 48 semaines = 1,25h par semaine, sans supplément de salaire.
Les heures de travail/heures supplémentaires s’appliquent en vertu des art. 9-13 de la LTr ou en vertu de la convention collective applicable
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
Chez PayrollPlus, la période d’essai est de 3 mois, conformément au contrat-cadre. Tout souhait d’une autre période d’essai doit faire individuellement l’objet de discussions et d’accords avec PayrollPlus.
Cette particularité est mentionnée dans un contrat individuel, et remplace le délai standard de 3 mois indiqué dans le contrat-cadre de travail.
Toutes les questions autour du salaire
Vos connaissances se limitent au salaire mensuel souhaité et vous voudriez désormais calculer votre salaire horaire ? Demandez à l’entreprise locataire le temps de travail journalier, ainsi que le nombre de jours fériés et de congés garantis par l’entreprise.
Hypothèse :
Temps de travail journalier 8h, 30 jours de congés, 9 jours fériés
Salaire brut annuel de 66’950 CHF, incl. le 13e salaire mensuel
365 jours -104 week-ends -30 jours de congés -9 jours fériés = 222 jours de travail nets
222 jours de travail x 8h par jour = 1’776 temps de travail net par an
66’950 CHF : 1’776 heures = 37,69 CHF de salaire horaire brut
S’il n’y a aucun salaire minimal général en Suisse, il existe cependant différentes convention collectives réglementant certains secteurs avec des exigences de salaire minimal.
Pour un salaire minimal équitable et moral, la Suisse a établi un salaire de 4000,- CHF bruts par mois.
Pour connaître le montant de salaire minimal prescrit dans les conventions collectives, veuillez consulter : www.tempdata.ch
PayrollPlus doit convertir un montant forfaitaire pour calculer la LPP et respecter l’ordonnance afin de suivre le temps utilisé définir un salaire journalier ou horaire.
Nous sommes heureux de vous conseiller à ce sujet au : 055 416 50 50
Dans la plupart des contrats de travail réglementant le salaire horaire/salaire journalier, il est stipulé que les vacances sont rémunérées par un supplément sur le salaire en cours. Lors d’un droit au congé de quatre semaines dans l’année, le supplément s’élève normalement à 8,33 %, et lors d’un droit au congé de cinq semaines, à 10,63 %. Mais ce dont la plupart des employeurs n’ont pas conscience, c’est que le risque encouru est plus important. Ce risque s’est nettement accru avec le nouveau jugement du Tribunal fédéral 4A_72/2018, rendu le 6 août 2018.
Décision rendue par le Tribunal fédéral
4A_72/2018 en date du 6 août 2018
La mise en place d’une interdiction d’indemnisation pouvant créer des difficultés avec le salaire en cours en cas d’occupation irrégulière, le Tribunal fédéral a tout d’abord autorisé, par dérogation au texte de loi et à titre exceptionnel, l’indemnisation du salaire afférent aux vacances avec le salaire en cours, en cas d’occupation irrégulière, mais cela à trois conditions. La première condition est qu’il s’agisse d’une activité irrégulière (« eine unregelmässige Beschäftigung »). Deuxièmement, dans la mesure où il existe un contrat de travail écrit, il faut que la part de salaire déterminée pour les vacances se distingue clairement et expressément (« klar und ausdrücklich »). Troisièmement, il faut aussi que, chaque fiche de salaire créée par écrit, la part de salaire déterminée pour les vacances soit indiquée à cet égard. La seule mention « y compris le salaire afférent aux vacances » ne suffit pas. Il est nécessaire que le salaire afférent aux vacances apparaisse comme tel, grâce à l’indication d’un certain montant ou pourcentage, aussi bien dans le contrat de travail que dans chaque fiche de salaire.
PayrollPlus se réfère à la décision du Tribunal fédéral et gère des soldes de vacances par employé.
L’avoir pour retenue sur vacances sera versé par PayrollPlus à l’employé sur présentation d’une preuve de vacances sur le rapport des heures ou après la fin de sa mission.
Pour calculer le droit aux vacances, nous avons besoin des données suivantes :
Pour cet exemple, nous utilisons les données suivantes :
Début de la mission 11/02/2019, fin de la mission le 19/08/2019
Droit aux vacances annuel de 25 jours
Tout d’abord, le nombre de jours stipulés dans le contrat de travail doit être calculé, cela fait 190 jours du 11/02 au 19/08/2019.
L’année compte 365 jours,
190 jours : 365 jours x 100 = la personne a été recrutée sur 52,1 % de l’année.
25 jours de droit aux vacances par an : 100 x 52,1 = la personne dispose de 13 jours de droit aux vacances.
Si quelqu’un travaille à temps partiel, par ex. 80 %, le droit aux vacances peut ici être réduit au prorata.
13 jours : 100 x 80 = 10,5 jours lors d’un travail à 80 %
Une devise étrangère peut être convenue entre les employés & le client/l’entreprise locataire, auprès de PayrollPlus, d’un contrat de freelance CO et du modèle PayrollPlus Smart.
Cependant, dès que le paiement arrive chez PayrollPlus, la devise étrangère est convertie par notre banque en CHF, en fonction du taux journalier. Nous devons payer le salaire en CHF, car dans le cas contraire, les déductions sociales etc. dans la devise du pays sont payées en CHF.
Lors de la location de services, aucun contrat n’est possible en devise étrangère.
Informations actuelles :
Actuellement, le temps de traitement comprend, auprès de la caisse de compensation pour allocations familiales de Schwyz, jusqu’à 3 mois pour les nouvelles demandes ; pour cette raison, il est important que vous lisiez attentivement les informations suivantes, afin que votre demande puisse être déposée dès le début auprès du bon canton et d’éviter tout retard de traitement supplémentaire.
Les allocations versées pour les enfants et leur éducation sont régulées par la Loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam).
Jusqu’au 16e anniversaire de l’enfant, une allocation mensuelle de 220 francs suisses ; pour les enfants en formation à partir de la 16e année révolue jusqu’à la fin de la formation, au maximum jusqu’au 25e anniversaire révolu, une allocation mensuelle de 270 francs suisses est versée.
Si plusieurs personnes ont déposé une demande d’allocations pour le même enfant, la demande est reconnue selon l’ordre de priorité suivant :
En outre, lorsque les conditions sont remplies pour chaque enfant, une allocation de naissance unique d’un montant de 1’000 francs suisses est versée.
Si vous souhaitez effectuer une demande d’allocations familiales, nous serons heureux de déposer cette demande pour vous.
Qui peut demander des allocations familiales ?
Les travailleurs saisonniers ou frontaliers
En tant que travailleur frontalier dans un pays de l’UE/AELE, vous avez le droit de percevoir des allocations familiales suisses pour vos enfants, même s’ils habitent dans un pays de l’UE ou de l’AELE.
Si votre partenaire travaille dans votre pays de domiciliation, où résident également vos enfants, vous percevez alors des allocations familiales dans votre pays de domiciliation. Toute éventuelle différence avec les allocations familiales de Suisse sera couverte.
Faire valoir ses demandes d’allocations familiales
Les allocations familiales ne sont pas automatiquement dues, vous devez les demander.
Il ne s’agit pas d’une déduction, la part est uniquement indiquée pour des raisons juridiques.
Votre salaire par heure/jour contient déjà une part du 13e salaire, qui doit être uniquement indiquée sur votre fiche de salaire. Cela ne change rien sur votre salaire brut, cette part inscrite ne vous est pas versée une nouvelle fois.
La demande d’allocations familiales doit être acceptée par le service et nous devons recevoir du service le paiement des allocations. Si vous n’avez pas encore déposé de demande d’allocations familiales, veuillez vous adresser directement à nous pour remédier à cette situation : info@payrollplus.ch
Chaque paiement est effectué pour le mois précédent.
Exemple : En octobre, vous envoyez à PayrollPlus un rapport des heures pour le mois de septembre. Dès que le salaire de septembre vous est versé, nous pouvons également vous verser les allocations familiales pour septembre (dans la mesure où l’argent de l’AVS nous est parvenu pour ce mois).
Lors d’un salaire mensuel, l’allocation familiale est versée avec le salaire mensuel.
Pour toute question sur l’état de votre demande, vous pouvez vous adresser directement à l’AVS : 041 819 04 25
Selon la FAQ de la conférence fiscale suisse, tableau 1 point 5, le moment auquel le revenu est perçu est défini de la façon suivante :
«Les versements de salaire pour l’année X, à condition que leur montant soit connu à la fin de l’année et que le paiement ne soit pas menacé, doivent être inclus dans le bulletin de salaire de la période fiscale. Ceci s’applique également si les éléments de salaire individuels ne sont payés que l’année suivante x+1.Si une action en justice est survenue l’année x, mais que le montant de la composante salariale à la fin de l’année n’est pas encore connue ou si le paiement du salaire ou des éléments de salaire individuels à la fin de l’année est incertain ou contesté, ils sont seulement considérés comme ayant été accumulés au cours de l’année de paiement et sont dans la LA de l’année de paiement. Cela s’applique en particulier aux primes liées aux bénéfices et/ou aux ventes et aux paiements similaires. »
Cela signifie qu’en principe, tous les salaires facturés par notre intermédiaire entrent dans la catégorie paiement des salaires inconnus, incertains ou controversés, la date de paiement des salaires compte quel que soit le moment où le travail a été effectué ou le moment où la facture a été émise . Si, par exemple, le travail a été effectué en novembre 2020 mais que les salaires ont été payés en janvier 2022 , les salaires seront enregistrés dans le bulletin de salaire 2022 .Tous les salaires versés jusqu’au 31 décembre 2021 sont enregistrés dans le bulletin de salaire 2021.Cette règle s’applique à toutes les années suivantes .
Jours fériés assimilés à un dimanche
La Fête nationale suisse (1er août) est le seul jour férié rémunéré et réglementé au niveau fédéral. Il s’agit d’un jour assimilé à un dimanche, un jour sans travail, qui doit être entièrement rémunéré par l’employeur en vertu de la loi. Les dispositions couvrant le travail le dimanche sont applicables lorsque des employés travaillent le 1er août.
Parallèlement au 1er août, les cantons peuvent assimiler au maximum 8 autres jours fériés au dimanche (cf. formulaire de réglementation des jours fériés du canton de Schwyz). Tout comme le dimanche, il est interdit de travailler durant ces journées-là. Cependant, l’employeur n’est pas tenu sur le plan légal de payer ces 8 jours de congés. Un contrat peut permettre de compenser à l’avance ou ultérieurement cette période. Toutefois, il est courant que les salariés payés au mois conviennent par contrat du paiement de ces congés. (vgl. https://www.kmu-magazin.ch/recht/die-haeufigsten-arbeitsrechtlichen-fragen-rund-um-feiertage). Toute personne malade durant un jour férié ne peut demander de congé à une date ultérieure. Lorsqu’un jour férié se situe durant des vacances, aucune journée de congés ne sera accordée pour cela. Même les travailleurs au salaire horaire ne peuvent prétendre à un paiement. Souvent, le paiement leur est également assuré par un contrat. Soit il leur est crédité un jour de travail complet, soit 3,175 % (pour une semaine de 5 jours et 8 jours fériés) se répercute sur le salaire horaire.
Le travail effectué le jour férié peut être réglementé séparément dans une convention collective.
Si le travail doit toutefois être exercé, les entreprises assujetties à la Loi sur le travail doivent obtenir une autorisation correspondante. Sous réserve de dispositions spéciales pour certains groupes d’entreprises ou d’employés conformément à l’ordonnance 2 relative à la Loi sur le travail (OLT2)
Le versement du salaire peut être effectuer sur un compte à l’étranger , cependant un supplément de 5CHF est à prévoir en raison des frais que la banque perçoit pour ce type de virement.
Les salaires ne peuvent pas être payés en devises étrangères , car PayrollPlus est obligé de payer les retenues de tous les partenaires sociaux et compagnies d’assurance en CHF.
Cela signifie que l’intégralité du salaire est toujours échangée en francs Suisse CHF.
Oui, pour autant que le contrat de travail ait duré plus de trois mois ou qu’il ait été conclu pour plus de trois mois. Si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part pour des raisons inhérentes à sa personne, comme une maladie, un accident, l’accomplissement d’obligations légales ou l’exercice d’une fonction publique, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant pour une période limitée, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu.
Vous trouverez plus d’informations ici: https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#a324a
Les employés soumis à la L-CBA Gastronomie se verront déduire 89,- CHF sur leur première fiche de paie. Si l’employé a travaillé moins de 1000 heures par an, il peut se présenter et se faire payer le trop-perçu de CHF 89 – 44,50 = CHF 44,50. S’il peut prouver qu’un autre employeur a cotisé pour lui, le salarié est exonéré de cotisations pour l’année en cours. La preuve doit être apportée à nouveau pour chaque anné.
Informations sur toutes les assurances via PayrollPlus
La compagnie d’assurance Groupe Mutuel vous assure contre les maladies, et Suva Linth vous assure contre les accidents professionnels ou les accidents non professionnels. L’assurance couvre 80 % de votre salaire moyen lors d’une durée de prestation allant de 4 à 720 jours. Les cotisations liées à la LPP sont calculées à Schwyz, auprès de la CP Pro ; pour tout autre détail, veuillez consulter la feuille de prestations pour la LPP. Les cotisations versées aux assurances sociales telles que AVS, AI, APG et AC sont calculées en vertu des prescriptions légales.
Le travailleur est impérativement tenu de contacter PayrollPlus lors du premier jour de maladie. Si l’employé est empêché de travailler dans les trois premiers mois, sans qu’il ne soit fautif, il ne peut prétendre à aucune demande de salaire avant le premier jour du quatrième mois du contrat de travail, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ; par conséquent, l’employé doit prendre en charge une perte de salaire durant une période de grâce de trois mois. Cela n’a aucune influence sur les prestations de l’assurance indemnités journalières collectives, qui sont prélevées dès le 31 jour en cas de maladie prolongée. Cela ne s’applique pas en cas de disposition dérogatoire d’une convention collective déclarée d’application générale.
Si la personne employée est malade durant une période supérieure à sa période d’essai, PayrollPlus peut résilier le contrat de travail. Cette résiliation n’est pas effectuée à la légère et survient pour un motif pragmatique. La police d’assurance est mise à charge à chaque notification d’un cas de maladie auprès d’une assurance pour indemnités journalières maladie et à chaque notification d’une réalisation de prestations. Dès que les cas rapportés atteignent un certain nombre, l’assurance pour indemnités journalières maladie peut augmenter les primes en conséquence, car vous êtes exposé(e) à un risque plus élevé. Le modèle commercial de PayrollPlus est sujet à des taux supérieurs de cas de maladie, car il s’agit d’une relation de travail triangulaire. Afin que les primes de l’assurance collective pour indemnités journalières maladie n’augmentent pas de manière incommensurable, ce qui joue en faveur des autres personnes employées et les protège des fraudes, PayrollPlus AG n’a pas d’autres choix que de mettre fin au contrat de travail dans de tels cas.
Le contrat de travail peut être repris après guérison de la personne, sous concertation, et après un nouveau contrat établi avec PayrollPlus.
L’employé est tenu de s’annoncer obligatoirement à PayrollPlus le premier jour de maladie. Si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part dans les trois premiers mois, l’employé, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, n’a pas droit au salaire avant le premier jour du quatrième mois de la relation de travail ; l’employé doit donc prendre à sa charge la perte de salaire pendant le délai de carence de trois mois. Cela n’a aucune influence sur la prestation de l’assurance collective d’indemnités journalières qui intervient à partir du 31e jour en cas de maladie de longue durée. Cela ne s’applique pas en cas de dispositions divergentes d’une CCT étendue.
Si la personne employée tombe malade pendant une période prolongée au cours de la période d’essai, PayrollPlus peut résilier le contrat de travail à tout moment conformément à l’art. 335b al. 1 CO. La résiliation en temps inopportun selon l’art. 336c, al. 1, let. b du CO ne s’applique que lorsque la personne employée a passé avec succès la période d’essai. Cette résiliation n’est pas faite par chicane, mais pour une raison pragmatique. Chaque fois qu’un cas de maladie est annoncé à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et que des prestations sont fournies, la police est débitée. Dès que l’annonce des cas atteint un certain nombre, l’assurance d’indemnités journalières maladie (IJM) augmente les primes en conséquence, car il existe un risque plus élevé pour elle. Le modèle d’entreprise de PayrollPlus est vulnérable à un taux plus élevé de cas de maladie, car il s’agit d’une relation de travail triangulaire. Pour éviter que les primes de l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie n’augmentent de manière démesurée, ce qui profite également aux autres personnes employées, et pour se protéger contre la fraude, PayrollPlus AG n’a pas d’autre choix que de mettre fin au contrat de travail dans de tels cas.
Si la personne employée a elle-même donné son congé, ces délais de blocage ne s’appliquent pas.
Le contrat de travail peut être repris après la guérison, en accord et avec un nouveau contrat avec PayrollPlus.
La LAMAL (Loi fédérale sur l’assurance maladie) prescrit que toute personne qui vient travailler en Suisse ou déclare son lieu de résidence en Suisse, doit rejoindre une caisse maladie suisse reconnue. Si une personne ne suit pas ce protocole, il sera automatiquement rattaché à une caisse maladie par le service de migration.
Le droit de choisir est uniquement accordé aux travailleurs frontaliers dont la résidence principale se trouve dans les pays suivants et qui peuvent prouver qu’ils disposent d’une assurance maladie suffisante dans leur pays de résidence :
Allemagne, France, Italie, Autriche, Portugal (2), Espagne (2)
Aucune assurance en Suisse pour les personnes possédant leur résidence principale au Liechtenstein
Les personnes venant des États suivants ont impérativement besoin d’une assurance maladie en Suisse :
Belgique, Bulgarie, Danemark, Estonie, Finlande, Grèce, Grande-Bretagne, Irlande, Islande, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal (1), Roumanie, Suède, Slovaquie, Slovénie, Espagne (3), République tchèque, Hongrie et Chypre
(1) uniquement pour les travailleurs frontaliers et les chômeurs, retraités, fixe en CH
(2) uniquement pour les retraités ;
(3) sauf retraités
http://www.gebo.ch/sozialversicherungen-grenzuberschreitend/
https://www.suva.ch/de-ch/versicherung/versicherung/abredeversicherung
Vous pouvez conclure ici via PayrollPlus une assurance par convention, une fois votre mission terminée.
Oui, vous pouvez le faire, vous trouverez ici les conditions et les formulaires pour cela: https://www.zas.admin.ch/zas/de/home/particuliers/cotiser-a-l-avs-ai-facultative/adherer-a-l-assurance-facultative.html
La demande d’une rente transitoire peut uniquement être faite, lorsqu’une activité soumise à cotisation a été exercée dans une entreprise, conformément au champ d’application de la convention collective de la FAR, durant 15 ans (au moins 10 ans pour une rente réduite) au cours des 20 dernières années, dont les sept dernières années ininterrompues avant la perception des prestations.
Une condition indispensable à la reconnaissance de missions temporaires relevant de la convention collective de la FAR, reste la subordination de l’entreprise locataire à la convention collective de la FAR.
Le client donne-t-il des indications au mandataire ?
Si cette question est répondue par « Oui », le client devient employeur (PayrollPlus Smart) ou la personne est recrutée dans le cadre d’une location de personnel classique.
Si cette réponse est répondue par « Non », le client peut donner un mandat (contrat de prestations, contrat de services ou mandat, PayrollPlus Flex ou contrat de freelance CO).
Les versions suivantes se réfèrent essentiellement à notre modèle de contrat de freelance CO.
Responsabilité relevant du droit de l’assurance sociale
Lorsque les flux financiers circulent via PayrollPlus (facturation au client), nous effectuons automatiquement le paiement des salaires, la personne est assurée de manière correspondante (LAA, AC, IJM, LPP) et les cotisations AVS sont perçues. Il ne se pose jamais la question d’un éventuel travail indépendant fictif et des conséquences correspondantes pour le client, excepté au sein du modèle PayrollPlusFlex.
Responsabilité en droit du travail
Lors d’un contrat de freelance CO, un contrat de travail avec commission est conclu. Il sera retenu que le temps de travail est respecté conformément à la Loi sur le travail et que le temps de travail doit être saisi conformément au règlement sur le temps de travail. Les salaires horaires ne doivent pas dépasser CHF 50.-, les infractions aux salaires minimum étant exclus des différentes conventions collectives.
En outre, il sera retenu que PayrollPlus n’est pas informé des activités exactes de la personne et qu’aucune instruction n’a été donnée (de manière analogue à la location de personnel) sur la manière d’exécuter le travail et n’est donc pas tenu responsable.
Obligation d’exploitation et responsabilité professionnelle
Comment sont gérées les questions de responsabilité quand, par exemple, une entreprise (l’entreprise locataire) prend en compte les prestations d’un programmateur et que ce travailleur cause des dommages lors de l’exercice de ses activités ?
Cela doit être dans l’intérêt clair d’une compagnie d’assurances de proposer des solutions d’assurance pour de tels modèles d’occupation flexibles comme des travaux sur plateforme, emplois à la tâche, crowd work, etc.
De principe : L’entreprise locataire ainsi que PayrollPlus Smart comme alternative à un propre contrat de travail normal, ont clairement pour conséquence un risque de responsabilité auprès de l’entreprise locataire/l’entreprise.
Conformément au CO 321e, l’employé est responsable des dommages qu’il a causés à l’employeur, intentionnellement ou par négligence.
À propos : Si une entreprise délivre directement la mission à une entreprise (AG, GmbH, entreprise individuelle), le devoir de responsabilité incombe, en cas de dommages, à l’entreprise mandatée (AG, GmbH, entreprise individuelle).
Si vous avez eu un accident, prenez contact avec nous dès que possible. Contactez-nous à l’adresse suivante info@payrollplus.ch.
Afin que nous puissions procéder immédiatement à la déclaration d’accident, vous devez nous fournir les informations suivantes:
Nous attendons votre appel avec impatience !
+41 55 416 50 50
