Supplément salarial de 25 %
Cette rémunération est due lorsque les heures supplémentaires ne sont pas compensées par du temps libre et qu’aucune autre disposition n’a été convenue par écrit ou prévue par un contrat de travail standard ou une convention collective de travail (cf. art. 321c, al. 3). En l’absence de disposition particulière, le principe de base prévoit le paiement des heures supplémentaires, majoré de 25 % du salaire. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue contractuellement.
Les majorations ou les durées maximales de travail prévues par les CCT en vigueur figurent dans la CCT (convention collective de travail) correspondante (www.tempdata.ch).
Une majoration de salaire d’au moins 25 % est en outre due lorsque la durée maximale hebdomadaire de travail prévue par la loi, conformément à l’article 13, alinéa 1, de la loi sur le travail (LTr), est dépassée. Les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail constituent des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires sont compensées, d’un commun accord avec le salarié concerné, par un temps libre de même durée dans un délai raisonnable, aucun supplément ne doit être versé (art. 13, al. 2, LTr).
Toutefois, le personnel de bureau ainsi que les employés techniques et autres, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, ne doivent percevoir une majoration salariale d’au moins 25 %.
Ainsi, avec payroll+, il est possible de travailler au maximum 46,25 heures par semaine sans majoration (52 semaines par an – 4 semaines de congés = 48 semaines / 60 heures : 48 semaines = 1,25 heure par semaine pouvant être travaillée sans majoration).
Les horaires de travail et les heures supplémentaires sont régis par les articles 9 à 13 de la LTr :
https://www.admin.ch/opc/de/classified-compilation/19640049/index.html#id-3
En cas de travail de nuit occasionnel (moins de 25 nuits par année civile), l’employeur est tenu de verser une majoration de salaire d’au moins 25 %. En cas de travail de nuit permanent ou récurrent, le salarié a droit à une compensation correspondant à 10 % du temps pendant lequel il a effectué du travail de nuit. Le repos compensatoire doit être accordé dans un délai d’un an (cf. art. 17b LTr ; art. 31 OLT 1). Les salariés rémunérés à l’heure bénéficient également de la majoration de 10 % pour le travail de nuit régulier sous forme de temps libre rémunéré. L’article 22 de la LTr interdit la compensation du temps de repos compensatoire par des prestations en espèces (lien)
Supplément salarial de 50 %
Si le salarié doit travailler un jour férié ou un dimanche, l’employeur est tenu de lui verser une majoration de 50 %. Cette majoration doit être versée dans tous les cas en cas de travail dominical temporaire (art. 19, al. 3, LTr), tant aux salariés rémunérés au mois qu’à ceux rémunérés à l’heure. Cela vaut également pour les « cadres » qui ne peuvent être considérés comme des employés exerçant une fonction de direction supérieure (art. 9 OLT 1). En cas de travail dominical permanent ou récurrent, cette majoration n’est pas due et l’on part du principe que le travail dominical est déjà pris en compte dans le salaire mensuel ou horaire.
Conformément à l’article 20 de la loi sur le travail (LTr) et à l’article 21 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), un repos compensatoire est en outre prévu. Le travail effectué le dimanche d’une durée maximale de 5 heures doit être compensé par du temps libre dans un délai de 4 semaines. Si le travail dominical dure plus de 5 heures, un jour de repos compensatoire d’au moins 24 heures, tombant un jour ouvrable, doit être accordé au cours de la semaine précédente ou suivante – à la suite du temps de repos quotidien –, ce qui garantit ainsi une période de repos ininterrompue de 35 heures. En cas de travail dominical, le salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
En règle générale, un salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche et la nuit sans son consentement explicite.
Pour certaines catégories de salariés et d’entreprises, des dispositions particulières s’appliquent, qui autorisent le travail le dimanche sans autorisation préalable (voir l’ordonnance n° 2 relative à la loi sur le travail).
Le travail le dimanche peut faire l’objet d’une réglementation individuelle dans une CCT.
Si votre entreprise n’est pas soumise à une CCT, c’est la loi sur le travail qui s’applique en matière d’autorisation du travail dominical et du travail de nuit. Pour en savoir plus, consultez la FAQ (travail dominical/de nuit).